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La negociación colectiva, empezando por el Convenio de Banca, establece derechos y obligaciones de forma clara y para todos, lo cual no parece ser del agrado de la patronal, que prefiere un sistema "más ágil", con libertad en cada banco para trazar sus propios objetivos -obligaciones para los trabajadores- y establecer las retribuciones que juzgue convenientes -en nuestro caso "Pactos Individuales", "Bonus" e "Incentivo a Largo Plazo"; sistemas todos ellos que NO son un prodigio de claridad y universalidad, como todos sabemos, por no hablar de la falta de generación de derechos o la no consolidación de retribuciones. Eso sÃ, los objetivos del Grupo están clarÃsimos   |
Sin ser demasiado pesimistas esto es lo que hemos pensado muchos al leer la reciente nota publicada en Intranet por la Dirección del Grupo, en la cual para este año 2004 se explica el sistema de retribuciones complementarias denominado "Bonus".  Las condiciones que nos exige la Dirección de nuestra empresa para optar a esa gratificación extraordinaria consiste en el cumplimiento de objetivos excepcionales y ambiciosos, como ellos mismos indican. En lo que suponemos que es un intento de buscar un sistema objetivo, se tendrán en cuenta tres factores para determinar si corresponde o no cobrar el bonus a un trabajador: el entorno, el equipo y la persona. Sin embargo, esa objetividad no se consigue si hay un planteamiento estándar para todas la oficinas y no se tienen en cuenta sus posibilidades reales (plantilla, competencia en la plaza, volumen del que se parte, etcétera), ni tampoco que en muchos casos el esfuerzo del equipo de una oficina no se refleja en los OPCÂ’S o en el IMV. Y aun es más difÃcil conseguir la objetividad en los Servicios Centrales.  Sobre la objetividad de la evaluación individualizada, como tercer factor a tener en cuenta, a nadie se le escapa que va a depender de cómo y quien la realice, asà como si el trabajador la conocerá o no.  Por otro lado, no se indica el importe que cobrará el trabajador que cumpla todo el condicionado establecido; sólo detallan el porcentaje que podremos cobrar, pero ¿sobre qué cantidad se aplica?. En fin, no olvidemos que, al final, no queda demasiado claro quien cobra, por mucho que se fijen unas iniciales “normas del juego”.  En los años anteriores, el primer factor a tener en cuenta, el entorno, siempre se ha cumplido y los resultados del Grupo han sido excepcionales, pero curiosamente han sido muy pocos los trabajadores gratificados por estos resultados (un poco menos de dos de cada diez). No parece entonces muy justo que haya tantÃsimos trabajadores en el Club de los Sin Bonus cuando todos formamos parte del Grupo y una mayorÃa hemos contribuido de forma excepcional en la consecución de los resultados obtenidos.  Este sistema, pues, se nos presenta como el gran incentivo que pretende motivarnos a todos, pero se olvida algo fundamental: DIVIDE A LA PLANTILLA entre un 20% de buenos y un 80% de malos. Se trata, en resumen, de un procedimiento unilateral, con bastante margen para la arbitrariedad y que no genera derechos ni consolida retribuciones.  Por estos motivos continuamos insistiendo en la necesidad de negociar un Acuerdo de Empresa donde queden fijados de forma clara los criterios para conseguir unas adecuadas Retribuciones Complementarias al Convenio Colectivo  Con tu afiliación a CC.OO. podemos conseguirlo.  julio de 2004 |
