El despido de la mujer durante el embarazo es una de las situaciones donde se manifiesta la necesidad de establecer medidas reforzadas para evitar que se configure como una de las expresiones más graves de prácticas discriminatorias contra la mujer.
Desde esta perspectiva, la normativa europea ha fijado unos criterios mínimos que deben incorporar las legislaciones de los Estados para hacer efectiva esa discriminación -Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia-. En su art. 10 se establece la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado y siempre que el empresario justifique por escrito las causas de dicho despido.
En nuestra legislación, esa medida se ha pretendido incorporar fijando que los despidos de las trabajadoras en tales casos serían nulos, "salvo que, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia." Sin embargo, la Sentencia del TJUE de fecha 22 de febrero de 2018, ha venido a constatar que la regulación española no incorpora de forma suficiente estas garantías.
La legislación española solo reconoce la declaración del despido nulo para las mujeres embarazadas, pero sin una prohibición de despedir que actúe de forma preventiva. El TJUE considera que esto es insuficiente, pues la protección preventiva reviste una especial relevancia en la Directiva 92/85 y sin embargo no aparece reflejada en la legislación española. Esto exige, por tanto, incorporar en nuestra legislación esta prohibición y abordar, de nuevo los supuestos en los que podría ser legítimo este despido.
El Tribunal europeo considera que el despido de la trabajadora embarazada exige, en todo caso, que "se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido". Se trata de una garantía esencial para evitar que la selección se haya podido hacer en términos discriminatorios, y debería tener reflejo expreso en la propia regulación legal.
Aunque admite que la Directiva no establece, para las trabajadoras embarazadas, la prioridad de permanencia en la empresa, ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, reconoce que no existe ningún impedimento para que la legislación de cada Estado pueda garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
