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Los planes de igualdad en el convenio de Cajas de Ahorros
La Comisión de Igualdad del Convenio de las Cajas de Ahorros elabora y difunde las recomendaciones sobre las materias y criterios a considerar en el proceso de diagnóstico para la elaboración de los Planes de Igualdad.
La comisión paritaria de Igualdad creada en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros para los años 2007-2010 de la que COMFIA-CCOO forma parte, ha elaborado su primer documento acerca del mandato que establecía el Convenio Colectivo de elaborar y difundir las recomendaciones sobre las mejores prácticas para la elaboración de los Planes de Igualdad.
Siguiendo el proceso lógico para la elaboración de un Plan
de Igualdad, el documento recoge una serie de parámetros a tener en cuenta a la
hora de realizar el diagnóstico de plantilla previo a la realización de los
Planes de Igualdad.
Comfia-CCOO lo valora muy positivamente al recoger las
medidas más importantes que nuestro Sindicato había planteado, a la hora de
considerar qué factores había que tener en cuenta para analizar y detectar las
posibles situaciones de discriminación de las mujeres en las empresas de ahorro
(acceso al empleo, carrera profesional, retribución, segregación horizontal
etcétera).
Solamente conociendo la realidad de nuestras empresas podremos hacer frente a
la discriminación.
El proceso no ha hecho más que comenzar; ahora falta por
establecer un catálogo de acciones positivas que nos permitan corregir las
situaciones de discriminación que a través del diagnóstico que se realice en
las diferentes empresas sean detectadas. COMFIA-CCOO pretende que éste sea el
próximo trabajo de la Comisión de Igualdad. Ha sido y es nuestra
responsabilidad, como primer sindicato en el sector de ahorro, liderar la
negociación colectiva que se ha demostrado útil para regular las condiciones de
trabajo y la obtención de sustantivos beneficios para todas y todos los
trabajadores.
Este primer trabajo y los sucesivos que la Comisión vaya
realizando tratan de dar un paso a futuro facilitando el acuerdo entre
sindicatos y empresas a la hora de negociar los planes de igualdad.
Comfia-CCOO garantizará que estas recomendaciones consigan
alcanzar los objetivos planteados, en definitiva, mejorar la situación de las
mujeres en todo el sector.
Se reproduce a continuación el texto completo de las recomendaciones.
RECOMENDACIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD SOBRE LAS MATERIAS Y CRITERIOS A CONSIDERAR EN PROCESO DE DIAGNÓSTICO A LLEVARSE A CABO EN LAS CAJAS DE AHORROS
Sin perjuicio de lo que se recoge a continuación, se quiere resaltar que la Igualdad, al menos dentro de nuestro sector, debe ser interpretada y asimilada en términos de racionalidad, es decir, teniendo en cuenta que las plantillas de las Cajas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción.
Asímismo y dentro de ese criterio de racionalidad y de mejora contínua, el trabajo que se pretende desarrollar en esta Comisión se basa en una idea de futuro, de adaptación a la realidad social y de recomendación de medidas y acciones en orden a que se consigan objetivos de igualdad no sólo legalmente exigibles sino socialmente solicitados y necesarios para seguir progresando en todos los sentidos.
Fruto de los primeros estudios de estos trabajos se ha consensuado el contenido de estas recomendaciones que, como parte lógica dentro de las fases de un proceso de creación de un Plan de Igualdad, se refieren, en primer lugar y en este momento, a la etapa/fase de diagnóstico. Sin perjuicio de lo anterior también se podrán tener en consideración cuando se lleve a cabo el nuevo diagnóstico correspondiente en la fase de seguimiento del Plan y sus medidas.
A continuación se listan una serie de materias y de puntos sobre las mismas que, a través de un análisis de las prácticas que se vienen desarrollando en las empresas a raíz de la entrada en vigor de la LOI, son las que de manera generalizada y valorando su adecuación a las circunstancias del sector, están siendo objeto de examen y actuación de los planes de igualdad.
Al ser este documento un compendio de dichas prácticas generalizadas y que pueden ser las más interesantes para nuestro sector, no se pretende sino que tenga un carácter orientativo e informativo pues, como se deduce de las propias características de los planes de igualdad, cada plan en una empresa determinada tendrá que ajustarse a las particularidades, históricas y organizativas, de la misma.
Del estudio amplio y profundo de los Planes de Igualdad que se han consensuado o de los que están tramitándose, se desprenden las siguientes:
MATERIAS A CONSIDERAR
1º MAPA LABORAL
2º SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
3º PROMOCIONES
4º SALIDAS DE LA EMPRESA
5º FORMACIÓN
6º RETRIBUCIÓN
7º CONCILIACIÓN
8º ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
9º COMUNICACIÓN
10º BENEFICIOS SOCIALES
Una vez
listadas las materias objeto de tratamiento dentro de un Plan de Igualdad,
pasamos a describir los contenidos que en cada una de estas materias vienen
siendo abordados:
1º MAPA
LABORAL
Por medio
del mismo, se observa la composición por sexo de la plantilla lo que permite
conocer la presencia del hombre y de la mujer en la misma. Un paso posterior de
concreción y profundización en esta materia se produce, al identificar las
distintas modalidades de contratación por sexo, distinguir el peso de la mujer
entre el personal con puesto o función con poder de decisión y el que no lo
tiene (por ejemplo: las personas que desempeñen funciones de dirección de
oficina o departamento, o superiores, subdirección de oficina, dirección de
equipos)y, por último, se suele detallar la antigüedad media de hombres y
mujeres.
2º SELECCIÓN
Y CONTRATACIÓN
Mientras en el apartado anterior se pretende adquirir un conocimiento de la situación de la plantilla en un momento determinado, en este y los siguientes apartados se observa que se busca conocer la dinámica actual de esta misma plantilla, enfocando el análisis en los momentos de entrada, desarrollo y salida.
En el momento de entrada, apreciamos que se está ponderando las incorporaciones a la empresa, distinguiendo entre mujeres y hombres, y midiéndolas en un lapso temporal corto (por ejemplo, un año). Se examina, igualmente, las fórmulas de contratación de esas incorporaciones, desglosándolas igualmente según el sexo masculino o femenino, así como las conversiones de los contratos temporales en fijos, con el mismo detalle antes apuntado.
3º PROMOCIONES
Este es
el segundo aspecto dinámico a considerar que tiene que ver con el desarrollo profesional
de la plantilla. En este punto se está considerando los ascensos producidos,
desglosados por hombres y mujeres, en un período determinado de tiempo (por
ejemplo, el último o últimos años), examinando como punto relevante el número
de ascendidos, con la distinción de sexo masculino o femenino, a puestos o funciones
con poder de decisión (por ejemplo: las personas que desempeñen funciones de
dirección de oficina o departamento, o superiores, subdirección de oficina,
dirección de equipos); igualmente en los lapsos temporales antes citados.
4º SALIDAS
DE LA EMPRESA
Es el
último punto del análisis dinámico que hemos constatado que se viene haciendo.
En el mismo se examinan para su conocimiento las extinciones, con la distinción entre mujeres y hombres, según el motivo de baja o extinción.
Al ser un criterio dinámico el empleado en este examen se circunscribe a un período de tiempo (usualmente el año).
5º FORMACIÓN
En un elemento que incide, entre otros aspectos, de manera reseñable tanto en las posibilidades de promoción como la empleabilidad de los trabajadores, se viene estudiando a través del cómputo de las horas medias de formación, el tipo de esa formación (voluntaria/obligatoria, virtual/presencial, etc), distinguiéndose por sexo masculino y femenino, en un período determinado de tiempo.
6º RETRIBUCIÓN
Siguiendo el criterio en los Planes de Igualdad examinados apreciando esta materia como de alta sensibilidad al poder ser un elemento indicativo de situaciones de equidad o inequidad, los indicadores usados valoran los salarios totales medios brutos, por niveles retributivos.
Todos los anteriores análisis son desglosados en hombres y mujeres.
7º CONCILIACIÓN
A través de este capítulo se incide en una de las materias más importantes para posibilitar tanto un pleno desarrollo profesional como los intereses y obligaciones personales de la plantilla.
El foco
en este punto se concreta en la descripción de las distintas medidas de
conciliación vigentes en las empresas y la utilización de las mismas por la
plantilla, como pueden ser las suspensiones, los permisos, excedencias y
reducciones de jornada que se reconozcan, entre otras medidas.
8º PREVENCIÓN
DEL ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Se verifica a través de un examen documental la existencia de protocolos u otras medidas para la prevención o, en su caso, actuación en los supuestos que se citan en el epígrafe de esta materia.
9º COMUNICACIÓN
A través de un análisis documental y cualitativo se examina la existencia de canales de comunicación interna institucionalizados y tipo de lenguaje utilizado por los mismos.
10º BENEFICIOS
SOCIALES
Se
constata la generalización del examen descriptivo-valorativode esta materia en los planes examinados,
listando los diferentes beneficios sociales y el personal que los disfruta
según género.
