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Planes de Igualdad: un deber y un compromiso
Los Planes de Igualdad en las empresas son un objetivo sindical prioritario de CCOO para hacer efectiva la no discriminación entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación, la promoción, retribución y en las condiciones de trabajo. En este sentido, CCOO destaca los avances que se han ido produciendo en todos los sectores, especialmente a partir de la aparición de la Ley de Igualdad en 2007 y del buen hacer en los procesos de negociación colectiva.
Blogs CCOO.- La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO tiene actualmente registrados 217 planes de igualdad (según datos publicados en el Boletín Oficial del Estado, los boletines de las CCAA, y los facilitados por las diferentes Secretarías de la Mujer de CCOO de federaciones y territorios); y de su análisis se constata que desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad (LOIEMH) se han puesto en marcha procesos de negociación de planes de igualdad en todos los sectores económicos (industriales y de servicios, tanto públicos como privados) y en todo tipo de empresas.
Para el estudio de los distintos planes de igualdad se han
analizado las materias que figuran en el art 46 de la LOIEMH, y que
pueden dividirse en dos grupos: las materias preventivas (prevención del
acoso sexual y por razón de sexo, violencia de género) y las materias
correctoras (relativas al acceso al empleo, condiciones de trabajo...).
Respecto a las primeras, las medidas en caso de acoso giran en
torno al establecimiento de protocolos de actuación, mientras que en
relación a las víctimas de violencia de género se tiende a la
transposición de lo indicado en la ley 1/2004. En cuanto a las materias
correctoras su desarrollo ha sido desigual, ya que en casi todos los
planes se recogen medidas relacionadas con el acceso al empleo, la
formación, salud laboral, comunicación y promoción; pero hay otras áreas
como la clasificación profesional y principalmente la retribución
salarial que no tienen gran presencia en los distintos planes.
En materia retributiva cabe resaltar el plan de igualdad de un
hipermercado que incluyó una medida que modificaba el contenido del
convenio colectivo en este aspecto.
Asimismo, los planes de igualdad
constan de tres partes: diagnóstico, medidas y evaluación; sin embargo,
no todos los planes contemplan indicadores para cumplir con la
evaluación.
Compromiso de CCOO
Entre los compromisos sindicales de CCOO destaca la necesidad de
impulsar la participación e igualdad de oportunidades de mujeres y
hombres en el empleo, mediante tres ejes de actuación:
- Mejorar el acceso, la formación y la promoción en el empleo y las condiciones laborales, incluidas las actuaciones para la detección de las causas de la discriminación salarial y su eliminación.
- Incorporar medidas para la prevención y eliminación de las discriminaciones directas e indirectas, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Avanzar en la corresponsabilidad de hombres y mujeres, mediante la adaptación de la jornada laboral y la vida personal y familiar e incrementar los niveles de protección a la maternidad, paternidad y lactancia.
Planes de Igualdad y negociación colectiva, dos herramientas imprescindibles
CCOO insiste en la necesidad de defender e impulsar la
negociación de medidas y planes de igualdad que la LOIEMH en su Título
IV regula, y para que sea efectiva recoge el derecho al trabajo en
igualdad de oportunidades incorporando medidas de acción positiva en el
acceso al empleo, la formación, la promoción, la retribución y en las
condiciones laborales, situándolas en el marco de la negociación
colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que
acuerden el contenido.
Para cumplir de forma efectiva su objetivo, los planes de
igualdad tienen que estar articulados con la negociación colectiva
aplicable en la empresa, ya que a través del correspondiente diagnóstico
de partida para la elaboración del plan pueden detectarse situaciones
de desigualdad que pueden tener su origen en el convenio colectivo, o en
otros acuerdos de aplicación en la empresa, en cuyo caso es sobre
dichos aspectos de la negociación colectiva sobre los que debe incidir
el plan de igualdad para su modificación.
Por tanto, la articulación y complementariedad entre el plan de
igualdad y la negociación colectiva es básica para el conseguir la
igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de la empresa, lo que
conlleva la eliminación de toda discriminación, ya sea directa o
indirecta.
Si se analiza el impacto de la aplicación de la LOIEMH en las
relaciones laborales se constata que propicia la intervención de más
mujeres sindicalistas en las mesas de negociación colectiva; se favorece
el impulso de la formación sindical en materia de igualdad de
oportunidades; permite el mejor conocimiento de los elementos que actúan
en las desigualdades en materia de acceso, formación, promoción y
condiciones laborales de mujeres y hombres, mediante el análisis de la
situación de las empresas previo a la negociación de los planes de
igualdad. La Ley Orgánica de Igualdad, asimismo, al proteger mejor a las
trabajadoras de los riesgos labores en el embarazo y lactancia
garantiza, de forma más eficaz, la seguridad y la salud; y además
promueve la corresponsabilidad entre mujeres y hombres con la ampliación
de permisos, la adecuación de la jornada y el permiso de paternidad.
Siendo conscientes de que cualquier evaluación de la Ley Orgánica
de Igualdad ha de tener presente el escaso tiempo trascurrido para
poder hacer un análisis de resultados más cualificado, la evaluación de
CCOO es positiva, sin estar exenta de riesgos. Por ello, el sindicato
sigue manteniendo el reto y compromiso de potenciar la negociación de
medidas y planes de igualdad para que, mediante la acción positiva y la
transversalidad, se eliminen las desigualdades por razón de sexo, tan
presentes hoy en las empresas.
