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Evaluación del Desempeño 2016
Se ha iniciado el periodo para la realización de la Evaluación del Desempeño correspondiente a 2016.
Del 20 de febrero al 10 de marzo: Valoración de las Competencias. Se valorarán a través de la evaluación 180º por superiores y equipo Del 20 al 24 de marzo: Valoración de Objetivos. Del 27 de marzo al 7 de abril: Comités de Calibración. Del 10 al 24 de abril: Entrevista.
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CCOO queremos denunciar una serie de mecanismos que la desvirtúan como herramienta objetiva de valoración de competencias, logrando una vez más que un elemento motivador se convierta en desincentivador. La evaluación de desempeño debe ser una oportunidad de mejora de las personas trabajadoras y no una herramienta destinada a dar una vuelta de tuerca más a una plantilla. | ||
El proceso consta de cuatro fases:
Se ha iniciado el periodo para la realización de la Evaluación del Desempeño correspondiente a 2016.
Como en años anteriores, CCOO queremos denunciar una serie de mecanismos que la desvirtúan como herramienta objetiva de valoración de competencias, logrando una vez más que un elemento motivador se convierta en desincentivador:
- No hay mecanismos correctores en caso de personas con reducción de jornada o que hayan estado de baja prolongada el año pasado, por lo que se perjudica a todas ellas.
- La segunda fase, la evaluación de objetivos, está referenciada al cumplimiento medio del segmento al que se pertenezca. Se trata, de la recuperación de la Campana de Gauss que fue suprimida en 2013, y que penaliza incluso a quienes hayan cubierto sus objetivos individuales rompiendo la objetividad que cualquier proceso de evaluación debiera tener.
- Se penaliza en caso de no haber realizado la formación regulatoria obligatoria. CCOO no compartimos que la Empresa no habilite medios y tiempos para realizarla y se penalice por ello.
CCOO siempre hemos reivindicado que se introdujera un sistema para que la plantilla pudiera valorar el trabajo de quienes les supervisan y que pudiera hacerse con plena tranquilidad, de ahí la importancia de que esta parte de la Evaluación, la fase de Valoración de Competencias, tenga garantías de confidencialidad e incorpore instrumentos correctores para que los mandos intermedios abandonen prácticas tóxicas y se conviertan en auténticos apoyos para sus equipos.
CCOO tenemos la convicción de que solo si se garantiza que lo que se refleje en sus valoraciones sea la realidad, se podrán corregir las distorsiones y ayudar a la implantación de métodos de dirección de equipos responsables y motivadores.
Deberápor tanto, influir en sus Planes de Carrera, del mismo modo que lo hace con los de la plantilla en general, incorporar penalizaciones en sus retribuciones variables en caso de incumplir con las políticas que la Dirección de la Empresa dice querer implantar.
Animamos a informar a los delegados y delegadas de CCOO de cualquier tipo de injerencia que los supervisores pretendan sobre la Valoración 180º, para denunciar ante la Empresa a quienes traten de influir en la misma.
CCOO hemos expresado reiteradamente las características que debe tener un sistema de evaluación del desempeño para ser útil:
tiene que ser
objetivo,
tiene que ser
consensuado con las personas,
tiene que
reflejar la contribución real de cada persona en su trabajo y en relación a la
consecución de los objetivos globales y, por último,
debe contener
compromisos concretos por ambas partes para el progreso de los trabajadores y
las trabajadoras.
Por lo tanto, la evaluación de desempeño debe ser una oportunidad de mejora de las personas trabajadoras y no una herramienta destinada a dar una vuelta de tuerca de más a una plantilla ya harta de presiones comerciales, con exceso de carga de trabajo y que ha venido sorteando la crisis con una capacidad de adaptación y dedicación merecedora de una exquisita evaluación.
27 de febrero de 2016
