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Evaluación del Desempeño
Un año especial
merece una evaluación del desempeño especial
El pasado 26 de febrero, Unicaja publicó una circular informando del inicio del sistema de evaluación del desempeño. En la misma se indica que dada la situación especial de pandemia actual, la entrevista de evaluación entre la persona que evalúa y la evaluada, descrita en el proceso de Evaluación de la Actuación y del Potencial de Desarrollo se hará de forma telemática (audio o videoconferencia).
CCOO espera que esta no sea la única novedad causada por la COVID, sino que en este año tan difícil, las personas evaluadoras entiendan que hemos soportado una gran presión y un miedo excepcional que, sin lugar a dudas, ha marcado nuestro desempeño, amén de que las circunstancias del 2020 no han sido la más favorable para desarrollar la actividad comercial. [...]
Los objetivos teóricos de este sistema son:
- Evaluar el grado y la eficacia de la actuación en el desempeño de las actividades, cometidos y responsabilidades asignadas.
- Conocer y analizar el grado de adecuación de los conocimientos y competencias del personal frente a los requeridos por los puestos para garantizar el correcto desempeño de los mismos.
- Identificar con precisión al personal con alto potencial de desarrollo para poder diseñar planes de carreras adecuados.
- Conectar el sistema a la formación buscando una personalización y priorización de la misma en función de las necesidades individuales.
- Conocer las aspiraciones profesionales de cada persona para poder facilitar los medios necesarios para su consecución
La teoría está perfecta, pero la realidad es que sigue pesando demasiado la carga subjetiva del evaluador o la evaluadora algo que debería obviarse, especialmente en el ejercicio pasado tan complicado por la COVID19 y que el sistema centra el peso de la evaluación en el cumplimiento de los objetivos comerciales y esto vicia, de facto, el sistema al obviar la calidad del trabajo de la persona evaluada, su formación, la atención que ofrece a la clientela, etc. El incumplimiento de objetivos comerciales no puede ser, insistimos, especialmente en este año, una causa para suspender al personal.
INSISTIMOS EN QUE DEBÉIS OPINAR
Nos asiste el derecho a exponer nuestra opinión y a realizar nuestra autoevaluación. Lamentablemente, en demasiadas ocasiones, la entrevista es un mero trámite porque la persona evaluadora ya tiene claro su ‘veredicto’ y nada le hará cambiar de opinión o la propia persona evaluada tiene miedo a realizar la autoevaluación para no contradecirle. A pesar de ello, no debemos tener miedo a exponerla.
Y TENEMOS DERECHO A RECLAMAR
Insistimos en que si existen discrepancias entre la persona evaluadora y la evaluada, muestra tu disconformidad con todos los argumentos que consideres oportunos. Y caso de que esta evaluación no se modifique a pesar de todo, existe la posibilidad de elevar el caso a RRHH.
POR ÚLTIMO, RECORDAR A LA ENTIDAD QUE LAS EMPLEADAS EXISTIMOS
Lamentamos que en toda la circular 26/21 se haga, exclusivamente, mención a los empleados, evaluadores, evaluados… Si ya en el lenguaje se nos ignora a las mujeres, ¿cómo no se nos va a ignorar para ocupar puestos de alta responsabilidad?
Si tienes problemas con tu evaluación del desempeño recurre a tu delegado o delegada de CCOO.
