III Convenio colectivo sectorial estatal de Contact Center

El pasado 29/11/2022 CCOO firmó un preacuerdo para el III Convenio Sectorial de Contact Center, que incluye en su ámbito a empresas con más de 100.000 personas de plantilla. Este preacuerdo es un paso clave para revertir la precariedad del sector con avances fundamentales, especialmente en materia de retribución, contratación y jornada, teletrabajo y subrogación; pilares fundamentes para CCOO.

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COMUNICADO Nº 4 - 25/01/2023 

Contratación: Calidad en el empleo, Reducimos la parcialidad y la temporalidad

Al abordar la negociación del nuevo Convenio, partíamos de la siguiente situación:

• El 40% de los contratos en el sector son temporales, incluyendo los de puesta a disposición (ETTs), que en algunas empresas roza el 40% de la plantilla. 
• La jornada media en el sector es de 30 horas/semana, con varios miles de contratos con jornadas inferiores a 25 horas/semana. 

Desde CCOO teníamos claro que para alcanzar un preacuerdo, había que reducir esas cifras y nuestras propuestas han ido siempre en esa línea. Finalmente, se ha conseguido. 

 

REDUCIR LA TEMPORALIDAD

1. Al menos el 80% de la plantilla de la empresa tendrá contrato indefinido ordinario. Para alcanzar ese porcentaje, se aplicarán los criterios del art. 14:

   1. Tener al menos 12 meses de antigüedad en la empresa

   2. Establecimiento de un baremo sobre tres factores: un 50% sobre la antigüedad; un 10% sobre la formación recibida; y un 40% sobre la valoración del desempeño.

2. El resto de la plantilla, hasta un máximo del 20% sólo podrá tener contratos fijos discontinuos o temporales, incluida la contratación a través de ETT.
   
   Aunque actualmente la media de c. indefinidos es del 60%, las empresas no están obligadas a tener más del 50% (actual Convenio). Por tanto, no sólo consolidamos lo que ya existe, sino que lo ampliamos a la práctica totalidad de la plantilla (80%). Se logra la estabilidad definitiva en el sector, que se ha caracterizado hasta ahora por la rotación y bajas indemnizaciones por despido.

 

REGULAR EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO (FFDD)

En el punto anterior ya hemos explicado que este tipo de contratos sólo se podrá aplicar a un máximo del 20% de la plantilla de una empresa. No obstante, una de las cuestiones que más nos preocupaba es la duración de los periodos de inactividad de los contratos FFDD. Por eso realizamos una propuesta, que finalmente ha sido aceptada:

• Si bien los periodos de inactividad de los contratos FFDD se inician cuando finaliza el servicio, la duración de dichos periodos dependerá del tiempo de trabajo acumulado por la persona afectada, en el periodo inmediatamente anterior al fin de dicho servicio. Así se garantiza el cobro de la prestación por desempleo;
  • Si el último período trabajado de la persona trabajadora es inferior a 360 días el período de inactividad podrá ser de hasta tres meses.
  • Si el período trabajado es de 360 días a 539 días, el período de inactividad podrá ser de hasta cuatro meses.
  • Si la duración del período trabajado es de más de 539 días, el tiempo de inactividad podrá ser de hasta seis meses.

Con la regulación condicionada que hemos planteado y acordado estamos garantizando que quien pase a periodo de inactividad, tenga acumulado el periodo de cotización necesario para percibir la prestación por desempleo. Sin esta regulación las empresas podrían decidir quién se incorpora antes a la actividad de la empresa y quién lo hace más tarde, independientemente de que se perciba o no dicha prestación. 

 

REDUCIR LA PARCIALIDAD DE LAS JORNADAS

A nivel de cada empresa:

1. Al menos el 30% de la plantilla deberá tener contrato a tiempo completo (39h/s).
2. Al menos el 40% de la plantilla tendrá jornadas de entre 30 y 39 horas semanales.
3. Sólo un máximo del 30% de la plantilla podrá tener jornada inferior a 30 horas semanales.
   
   Recordemos que hasta ahora nada impedía que una empresa tuviera al 100% de su plantilla con jornadas pequeñas, por lo que con este acuerdo estarán obligadas a mantener dichos porcentajes.
   Se garantizan jornadas dignas que, además, reducen notablemente la brecha salarial de género, ya que las jornadas de menos horas recaen mayoritariamente sobre mujeres.
    
4. Las ampliaciones temporales de jornada consolidarán en base a la media realizada por la persona trabajadora.
   
   Se evita así el abuso de las ampliaciones temporales de jornada, que se están utilizando por las empresas con fines punitivos (no renovar la ampliación) o como supuesto premio por productividad (sí renovar ampliación). Además, la consolidación evita que se elimine la ampliación en vacaciones, permisos, bajas, etc.

 

INFOGRAFÍA:

• Descarga el Comunicado 4 - CONTRATACIÓN (25/01/2022)

 

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COMUNICADO Nº 3 - 11/01/2023 

Subrogación: Regulación Derogado el actual artículo 18

La derogación del actual art. 18 era una línea roja para que CCOO firmase el preacuerdo para el Convenio de Contact Center. La sustitución de dicho artículo por la figura de la Subrogación (art. 44 ET) era necesaria desde hace años, pero ahora aún más si cabe. Explicamos por qué:

La pérdida de un servicio por cambio de empresa significaba miles de despidos al año por fin de obra, de personas que difícilmente eran contratadas por la nueva empresa. Esta situación nada deseable se complicó con la desaparición del contrato por obra y servicio, y se agravó por la mala práctica de algunas empresas que, aprovechando la transición legal (artículo 18 vigente y desaparición del contrato o/s), unas para ahorrarse indemnizaciones por despido y otras para no asumir a la plantilla del nuevo servicio,  dejaban a estas personas en un “limbo laboral”.

¿QUÉ INCLUYE EL PREACUERDO FIRMADO POR CCOO?

• Eliminación del artículo 18 y sustitución por la figura de la Subrogación, adaptada al sector.

• Se definirá en Convenio el perímetro del colectivo susceptible de subrogación teniendo en cuenta que debe tratarse de personal que haya trabajado en el servicio afectado durante un tiempo mínimo determinado.

• En caso de subrogación, la nueva empresa deberá tener un centro de trabajo en la misma provincia en la que se presta el servicio y si no lo tiene, dispondrá de un máximo de 9 meses para tenerlo. Mientras tanto, el personal podrá teletrabajar el 100% de su jornada con un código de cuenta de cotización de dicha provincia.

 

Con esta medida no sólo estamos dando mayor estabilidad al empleo sino que estamos evitando que se repitan situaciones de conflicto en las que el personal queda en un limbo “laboral” sin trabajo, y sin derecho a prestación por desempleo.

Este cambio por tanto supone un hito en la historia de nuestro sector, en el que la continuidad de la actividad laboral dependía, no si del servicio en el que se trabaja se sigue prestando, sino de qué empresa es la que consigue el contrato con el cliente. A partir de ahora, quien trabaje en un servicio mantendrá su puesto con las mismas condiciones y antigüedad, aunque ese servicio pase a otra empresa.

INFOGRAFÍA:

 

• Descarga el Comunicado 3 - SUBRROGACIÓN (11/01/2022)

 

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COMUNICADO Nº 2 - 05/01/2023 

Teletrabajo: Regulación Compensación económica y derechos

El preacuerdo para el Convenio de Contact Center firmado por CCOO, es el primer paso para regular la modalidad de Teletrabajo (TT). Durante la Pandemia Covid-19 las empresas implantaron el TT al 80% de las plantillas, pero la falta de legislación ha originado abusos. Las empresas han negado la compensación por los gastos generados, el derecho a la salud laboral o la comunicación con la representación sindical. En casos extremos, incluso utilizan el TT como "premio/castigo".

¿QUÉ ASPECTOS DEL TT REGULARÁ EL PRÓXIMO CONVENIO GRACIAS AL PREACUERDO?

• Compensación de los gastos, que se actualizarán conforme a las subidas pactadas, siendo de aplicación desde el 29 de noviembre de 2022.
  1. Jornadas de 30 h/s o mayores: 1,18 €/día teletrabajado.
  2. Jornadas de menos de 30 h/s: 0,93€/día teletrabajado.
• El 30% de la plantilla podrá estar el 100% de su jornada en TT .
• Sin límite de % de plantilla, se podrá implantar TT híbrido con un mínimo de 9 días de presencialidad al trimestre, de los cuales 2 se realizarán cada mes. Se informará a la persona trabajadora y a su representación sindical de la planificación de los días de presencialidad con 3 meses de antelación.
• Obligación de adscripción del personal a un centro de su misma provincia o provincia limítrofe. En caso de no existir dicho centro de trabajo, se garantizará el derecho al TT del 100% de la jornada a la persona trabajadora durante toda su relación contractual.
• Periodo mínimo de preaviso de 20 días para ejercer el derecho a la reversibilidad del TT obligatorio tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
• Dotación de silla ergonómica y reposapiés.
• Sistema de comunicación a través de correo electrónico o sistema análogo, dotando a la RLPT del mismo sistema para comunicarse con la plantilla que teletrabaja.

La regulación de los días de presencialidad es importante porque con la planificación y la obligación de informar con carácter previo, estamos evitando abusos como "castigos y premios".

Al obligar a las empresas a adscribir a su plantilla a un centro de trabajo de su provincia o limítrofe, evitamos que la empresa revierta el TT y obligue a la persona a acudir a un centro de trabajo situado a gran distancia de su domicilio, evitando así despidos encubiertos.

Tiene gran importancia que se dote a la RLPT (sindicatos) de medios para contactar con el personal que teletrabaja y viceversa, pues sólo así podremos garantizar el respeto de los derechos de todas las personas que trabajan en las empresas con representación sindical.
 

INFOGRAFÍA:

• Descarga el Comunicado 2 - TELETRABAJO (05/01/2022)
   

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COMUNICADO Nº 1 - 12/12/2022 

Salarios: Actualización | 16.000 € Salario Teleoperador/a en 2024 

Arrancamos con este comunicado una entrega de informativos por temas, que iniciamos con los avances conseguidos en materia salarial:

• Año 2022: 3,5% (menos la subida a cuenta del 2,5€ en las empresas que la hayan aplicado)
• Año 2023: 3,5%
• Año 2024: 3%
• Año 2025: IPC cerrado del año anterior (mínimo del 1% y tope del 3,5%)
• Año 2026: IPC cerrado del año anterior + 0,5 (mínimo del 1% y tope del 3,5)

Eliminación de los niveles 11 y 12 a partir del 1 de enero de 2024.

Subidas pactadas 

• Subida en enero del 7,12% (subida de 2022 + subida de 2023). Ej. el N10, percibirá 15.586,32 €/año a partir del 1/1/2023 en lugar de los 14.555 €/año que le corresponden actualmente.
• Si el IPC se situase en niveles altos en 2025 y 2026, la subida total podría alcanzar el 18,19%.
• Se cumple el objetivo de superar los 16.000 € de salario a tiempo completo para la gran mayoría de personas que trabajarán en el sector en 2024.
• En 2024 desaparecen los niveles 11 y 12 que serán incluidos en el 10. En un año, el salario de entrada en el sector pasará de 14.000 € anuales a 16.059,43 € anuales (subida del 14,71%).
• Todos los porcentajes de subida se aplicarán al salario base y a todos los conceptos salariales y no salariales, incluida la compensación de teletrabajo (esta última desde el 1/1/2023).

Tabla salario anual por niveles salariales a tiempo completo:

El salario para los años 2025 y 2026 dependerá del IPC del año anterior.
 

• Descarga el Comunicado 1 - SALARIOS (12/12/2022)

 

La decisión de CCOO de firmar este preacuerdo es responsable y valiente, pues beneficia a miles de personas en el sector que sufren las condiciones más precarias. 

• Modelo de carta de Baja Voluntaria en la empresa

• Calendario Laboral 2025. Publicado en el BOE

• Que te hagan sentir violenta no debería estar normalizado

• Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social

• UN CONVENIO HISTÓRICO

• Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH)