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Evaluaciones con calibración
Como cada año, una vez finalizadas las evaluaciones toca pasar el proceso de calibraciones. Un proceso que siembra dudas y enojos entre muchos de los trabajadores y trabajadores de Capgemini:
- Dudas: porque los trabajadores afectados no entienden cuál es el motivo por el que su resultado disminuye sin ningún tipo de explicación y de un día para otro.
- Enojo: porque este cambio, que siempre es a peor, se realiza por haberse sobrepasado el número de personas previamente establecidas que pueden tener un resultado en su evaluación de: 1 (excepcional), 2 (excelente) y 3 (buen rendimiento) y que es decidido por un tercero que ni lo conoce.
Lamentablemente y así lo hemos trasladado en muchas ocasiones a la dirección de Capgemini, aplicar un proceso de calibración en las evaluaciones sólo ha servido para desmotivar, aun más si cabe, a los trabajadores que al final las toman como un mero trámite a cumplir con el único objetivo que no se les pueda decir que no han tenido un aumento salarial por no haberla realizado.
Un aumento que, por otra parte, la compañía no garantiza a aquellas personas con evaluaciones de 1, 2 o 3 y que en cambio con un 4 (necesita mejorar) o 5 (bajo rendimiento) trae implícito el no tener opción a un aumento salarial.
Desde CCOO-Capgemini creemos que todos estos problemas sólo se arreglan con un sistema de evaluaciones transparente, donde evaluador y evaluado puedan hacer un balance real del trabajo realizado, donde se puedan marcar unos objetivos reales a conseguir durante el año siguiente y sin sistemas de calibración.
¿No sería mejor para Capgemini evaluar de manera más objetiva?
Con ello se demostraría que tiene excelentes trabajadores y redundaría muy positivamente en la motivación de la plantilla
Esperamos que, la Dirección tenga en cuenta este descontento generalizado de la plantilla y lo anote como punto a mejorar dentro del proyecto de transformación que quiere acometer.
Si tienes dudas acerca de este u otro tema pregunta a delegado o delegada de CCOO-Capgemini.
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