El nuevo código de Igualdad

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Revista Seguridad Social Activa. Carmen Bravo

El nuevo código de Igualdad

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, conocida por Ley de Igualdad adquiere especial relieve, por cuanto se erige en la "ley-código de la igualdad ente hombres y mujeres", tal como expresa la propia Ley en su Exposición de Motivos.

Según constata la Ley, el reconocimiento de la igualdad formal, aún siendo decisivo, resulta insuficiente. Diversas realidades cotidianas que afectan a gran número de mujeres, como las graves manifestaciones de la violencia de género, con atroces resultados; la inadmisible persistencia de discriminaciones y segregaciones laborales y económicas, con la debilitación de la autonomía de las mujeres; su infrarrepresentación en los ámbitos de decisión en las esferas política, económica, cultural y social, con la consiguiente subalternidad; o los obstáculos infranqueables para la compatibilización de las responsabilidades en la vida personal, laboral y familiar, hacen que resulte imprescindible avanzar normativamente, y desarrollar una "acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y a promover una igualdad real entre hombres y mujeres".

La Ley proyecta detectar, prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de discriminación de género, para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, mediante la incorporación transversal de la perspectiva de género y la apuesta por las acciones positivas, establece un marco de actuación de los poderes públicos, a los que obliga a integrar la dimensión de igualdad de género.

El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación, tal y como recoge el Título I, en su artículo cinco, es aplicable en el ámbito del empleo privado y en el público, se garantizará en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido.

Con esta ley, diversas aportaciones conceptuales habituales en la teoría de género de las ciencias sociales y útiles en las políticas de igualdad, pasan a tener una definición legal, a ser "conceptos y categorías jurídicas básicas", determinándose una obligatoriedad y una dimensión sancionadora, en caso de incumplimiento. La Ley prevé importantes implicaciones, al integrarse transversalmente la perspectiva de género en las políticas públicas (educativa, sanitaria, cultural, de vivienda, etcétera) y en las Administraciones Públicas, garantizándo que se contemplará el principio de igualdad y el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.

En el ámbito laboral son también numerosas e importantes las implicaciones de la Ley, que recoge propuestas históricas de CC.OO que permitirá que la clase trabajadora en su conjunto, y especialmente las trabajadoras, adquieran nuevos derechos y mejoras en sus condiciones laborales y de vida, avanzándose hacia una sociedad más justa, solidaria y cohesionada, como es el objetivo fundacional de CC.OO.Planes de Igualdad y Negociación Colectiva.

Los avances sociales son fruto del pertinaz esfuerzo colectivo, expresado generalmente mediante la acción sindical, como es sabido. En este caso, quizá resulte necesario resaltar que, además de transponer al ordenamiento español las Directivas Comunitarias pertinentes en materia de igualdad de trato1, la Ley incorpora diversas propuestas sindicales en materia de igualdad y conciliación, asumidas, argumentadas y defendidas por CC.OO. durante décadas.

Es antiguo este compromiso de CC.OO por garantizar la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en las empresas, en los centros de trabajo, a través del papel que puede desempeñar la negociación colectiva, mediante la incorporación de Medidas y Planes de Igualdad negociados, si se observa que en la concreción de cada empresa los estudios de situación o diagnósticos revelan "brechas de género", es decir, desigualdades entre trabajadoras y trabajadores, o bien, para prevenir conductas o comportamientos que generen estas discriminaciones, especialmente, en el caso del acoso sexual o el acoso por razón de género.

Especial atención requieren el Título IV, que desarrolla el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, de especial incidencia en el ámbito de la empresa privada, y el Título V, que se refiere al principio de igualdad en el empleo público. Entre otras medidas, la Ley reconoce, en su artículo 43, el ámbito de la negociación colectiva como el marco idóneo para incorporar "medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo de mujeres y hombres".

Igualmente, cabe destacar nuevos derechos de conciliación y el establecimiento de la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas dirigidos a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Una de las medidas más innovadoras tiene que ver con los citados nuevos derechos de conciliación, que persiguen fomentar la corresponsabilidad familiar entre mujeres y hombres. Se trata del permiso y la prestación de paternidad, que inicialmente será de 13 días, y que irá aumentando hasta llegar al mes en el plazo de los seis años siguientes a la entrada en vigor de la ley. También se introducen mejoras en el permiso y prestación por maternidad; en la prestación por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia, reducciones de jornada, excedencias, mantenimiento del derecho a las vacaciones cuando coincidan con el permiso de maternidad o paternidad, permisos por intervención quirúrgica de familiares aunque no requieran hospitalización, etcétera.

1.- La 2002/73 CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción

profesionales y a las condiciones de trabajo y la 2004/113 CE sobre la aplicación de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro

Carmen Bravo Sueskun es Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras (CC.OO)

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