Como el asunto no es baladí, desde CCOO queremos recordaros cual es el proceso establecido por
1 Durante la reunión el RESPONSABLE tiene que hablar de:
· Tu actual situación en la organización y lo que la Empresa espera de ti
· Consecuentemente con lo anterior, cual es tu Rol y Grado de madurez actual, debidamente justificado y poniendo de manifiesto las implicaciones que supone y las opción de Carrera
· Durante la reunión se debe (y se puede), intercambiar opiniones, inquietudes y dudas no solo respecto a todo lo anterior, sino incluso respecto al modelo de RRHH y al plan de implantación del mismo
2 Al finalizar la reunión el EMPLEADO (tu), debe de conocer:
· Tu rol y tu grado de madurez dentro de ese rol
· Las expectativas que tiene la Empresa sobre tu evolución a medio plazo (Opción de Carrera)
· Cual es el modelo de RRHH de la Empresa y su plan de implantación
3 También al finalizar la reunión tu RESPONSABLE debe tener claro:
· Cuales son tus expectativas e intereses
· Cual es tu opinión sobre el modelo de RRHH
· Cual es tu opinión sobre tu situación tras este proceso de armonización
· Además, al finalizar el proceso de comunicación tu Responsable deberá recoger tu opinión y la de tus compañeros en un informe resumen que refleje vuestra valoración respecto al nuevo modelo de RRHH y a vuestro encuadre en el nuevo modelo. Estos informes los enviará al Gestor de Recursos de tu Mercado quien los hará llegar a RRHH
4 Finalmente podrás recurrir a RRHH (o a CCOO), caso de disconformidad con lo alegado por tu Responsable:
· Dado en caso de disconformidad con la categoría y/o el sueldo, tu disconformidad debe quedar reflejada en el apartado "Su opinión sobre su situación como resultado de la armonización", puedes recurrir por escrito al Gestor de Recursos Humanos de tu Empresa, o al responsable de RRHH. Será responsabilidad de RRHH hablar con tu Responsable y contigo, para tratar de llegar a una situación de consenso o al menos un explicación razonada.
- También desde CCOO nos comprometemos a tratar de ayudarte en lo que nos sea posible, actuando de interlocutores y/o moderadores de la problemática plantada
Aunque la idea genérica es buena, ya que se basa en un PROCEDIMIENTO, su aplicación es francamente deficiente.
Por una parte hay que destacar que no responde a unos criterios discutidos y ni acordados. Son por tanto arbitrarios por su naturaleza e imprevisibles en su aplicación, ya que podrán desaparecer cuando le sea útil a la Empresa, dejando nuestra Carrera y/o desarrollo profesional al pairo
Por otra parte la actual asignación de Roles y PSI carece de criterios objetivos claros, por lo que está excesivamente ligada a las simples impresiones o a los criterios personalistas de cada Responsable. Además la experiencia está mostrando que en general no se atiende las razones de los empleados y que el mecanismo de reclamación es muy inseguro y/o complejo.
No obstante, y mientras se consiga un procedimiento consensuado mas transparente, entendemos que al menos debéis estar mas informados del proceso, animándoos a RECLAMAR cuando entendáis que vuestros derechos o intereses se vean perjudicados.
Es importante mostrar a la Empresa nuestra disconformidad, para poder NEGOCIAR una situación mejor.
