SÍNTESIS

El informe «Teletrabajo: de lo inevitable a la oportunidad» está desarrollado para apuntar las áreas de conocimientos necesarios para entender el concepto de teletrabajo. Se construye sobre documentos monográficos de cada uno de los temas abordados. Así, sobre la profundización de las tareas, de las personas, de los instrumentos, del modo de funcionamiento, y de la formación continua, se describe un escenario que recoge la fuerza de los cambios en los que estamos inmersos y las claves para afrontarlos mejor posicionados.

TELETRABAJO: VENTAJAS E INCONVENIENTES

La gran variedad de definiciones de teletrabajo que se han formulado en la abundante literatura escrita sobre el tema denota la complejidad del concepto, que puede ser abordado desde muy diversos ángulos, dada la enorme cantidad de implicaciones que su implantación conlleva. Dependiendo de la definición adoptada, bajo la forma de teletrabajo se incluyen muy distintas modalidades en función de la amplitud asociada al concepto. Por esta razón, en primer lugar, es necesario delimitar las fronteras en las que el presente estudio se sitúa.

En el ámbito de desarrollo de este trabajo sólo han sido consideradas las formas de teletrabajo que afectan en mayor grado al modelo de relación trabajador-empresa, concentrándonos por tanto en las modalidades de teletrabajo por cuenta ajena, en casa o en los centros de recursos compartidos, y, en menor medida, en la modalidad por cuenta propia.

La implantación del teletrabajo, aunque ha ido evolucionando de manera más lenta respecto a lo que en el pasado parecía ser predecible, irá cobrando progresivamente mayor magnitud a medida que se vayan consolidando las tendencias actuales de las organizaciones, de la tecnología y de la sociedad.

Los niveles de desarrollo de cualquier fenómeno no son solamente racionales, sino también emocionales y actitudinales. Así, es conveniente destacar que la implantación del teletrabajo presenta una serie de ventajas e inconvenientes que conviene abordar desde la integración de cuatro perspectivas: la del trabajador, la de la empresa, la de la sociedad y la de los sindicatos.

El análisis de las implicaciones positivas y negativas que el teletrabajo conlleva conduce a la conclusión de que, dada la inevitabilidad de esta nueva forma de relación laboral, hay que buscar activamente lo que podrían constituir las grandes líneas de fuerza del cambio. A través de una verdadera movilización de la inteligencia colectiva, descubrir las grandes orientaciones del futuro, diseñando con base en la historia, en los valores, en los contenidos, en las competencias (know-how) y en la creatividad, nuevas rutas que afirmen las ventajas de la cooperación como formas complementarias de refuerzo de las ventajas competitivas.

LA TAREA, EL PRIMER ESLABÓN EN PROYECTOS DE TELETRABAJO

A la hora de elaborar un análisis sobre qué tareas empresariales son susceptibles de ser teletrabajadas partiremos del supuesto de que las características de cada puesto dentro de una organización requieren un tratamiento particularizado. No obstante, y asumida esta fragmentación, se plantea un esquema general que fija un primer marco de referencia.

Se puede hacer una primera aproximación en la que diremos que las ocupaciones más «teletrabajables» son aquellas que utilizan de forma generalizada la información y la tecnología asociadas. Existen varios criterios de clasificación de estas tareas (en función de la cualificación, de la movilidad, de la intensidad del uso de la información ... ). Para este análisis hemos utilizado los siguientes:

• Trabajos de perfil administrativo: especialización media, baja movilidad y bajo valor añadido en el procesamiento de la información.
• Trabajos de profesionales del conocimiento: alta cualificación, habitualmente con movilidad y alto valor añadido en el procesamiento de la información.

También consideramos las características o condiciones de «moldeabilidad» del puesto de trabajo hacia la posible implantación del nuevo sistema de trabajo. Los factores que marcarían el nivel de adecuación de una tarea determinada son:

• Adaptación del entorno físico:

El teletrabajador debe poder replicar su puesto material de trabajo fuera de la sede central sin que ello suponga cambios sustanciales en el producto final.

• Adaptací6n a los avances tecnológicos:

Los recursos para realizar la actividad, así como el producto final, han de poder ser gestionados por vía telemática.

• Adaptací6n a las estructuras organizacionales:

Los cambios organizacionales asociados a la aplicación del teletrabajo a una determinada tarea requieren períodos más o menos extensos en función del grado de profundidad en la implantación de un programa de teletrabajo.

• Adaptación de la persona y de su cultura:

El carácter, pérsonalidad y entorno cultural del teletrabajador pueden influir en la posibilidad de que una tarea sea teletrabajable.

• Adaptación del marco legal:

Dependerá del país en cuestión y del tipo de relación laboral que se establezca.

Partiendo de estos parámetros podríamos distinguir la clasificación de tareas en función de su adaptación al teletrabajo del siguiente modo:

• Tareas que ya se están dando en proyectos de teletrabajo:

Este primer bloque de tareas recoge los casos donde, de forma natural, se están incorporando experiencias de teletrabajo. La característica transversal es que no suponen cambios estructurales en las organizaciones o en la forma de organizar el trabajo, como es el caso de los autónomos.

• Dentro de las tareas de perfil administrativo:

* Tareas administrativas: auxiliares administrativos, oficinistas contables, secretarias, operadores, procesadores, telefonistas...

* Servicios de atención al cliente: comerciales, relaciones públicas...

• Dentro del grupo de profesionales del conocimiento de alta cualificación:

* Técnicos: programadores, analistas, calculistas, ingenieros, arquitectos...

* Redes comerciales: agentes de viajes, inmobiliarios, banca, agentes de seguros...

* Autónomos y profesionales liberales: periodistas, escritores, abogados, asesores...

• Tareas que ya se apuntan como susceptibles de ser teletrabajables:

Existen muchas actividades realizadas por profesionales de alta cualificación y directivos que no están siendo masivamente incorporadas al teletrabajo a pesar de ser factible su ejecución a distancia.

La gradualidad con que se están incorporando estas tareas en los proyectos de teletrabajo se deriva de los cambios organizacionales que implican. Así, los colectivos que de forma más paulatina están siendo incorporados pasan por niveles intermedios de dirección, área económico-financiera, informática, recursos humanos, departamento comercial, departamento de producción, aprovisionamiento e I+D.

A partir del análisis de las dos categorías de tareas anteriores, hemos centrado el enfoque en aquellos aspectos que supongan una verdadera revolución en el concepto de teletrabajo, es decir que inciden de lleno en el propio concepto de organización.

Estos aspectos son:

• Mundialización de las organizaciones, que impulsa la economía de los países en vías de desarrollo y tiende a reducir los costes de personal de las empresas.
• Nuevas perspectivas del trabajo directivo: hacia una dirección más abierta y descentralizada.
• Potenciación de la organización virtual: con la flexibilidad y sinergias de conocimiento que ello conlleva.

Entre los elementos centrales de acompañamiento que necesita un teletrabajador en cualquiera de estos tipos estarían:

• La formación a medida, orientada para responder a necesidades específicas del teletrabajador.
• La adecuación de la tecnología, para facilitar el desempeño de las tareas del teletrabajador.

LOS FACTORES PSICOLÓGlCOS Y SOCIALES, ELEMENTOS CLAVE DEL ÉXITO DEL TELETRABAJO

Las experiencias en proyectos con teletrabajo demuestran que el grado de éxito que se alcance depende, en gran medida, de la adaptación del teletrabajador al nuevo entorno al que se enfrenta.

Su preparación psicológica para desarrollar las mismas tareas que venía desempeñando en condiciones distintas y sus mecanismos para recomponer sus vínculos con el entorno social, se transforman en factores clave del éxito en la implantación de un programa de teletrabajo. Sin embargo, la realidad es que estas variables siempre han sido tratadas en el ámbito de lo privado, representando costes subterráneos para las organizaciones, pero raramente integradas como un parámetro de gestión profesional y empresarial.

El punto de partida elegido para estudiar los factores psicoprofesionales del teletrabajador es el análisis de los elementos diferenciales a los que se va a enfrentar en el nuevo entorno de teletrabajo y que tienen incidencia en su equilibrio psicoprofesional. En este sentido, el modelo que supone una mayor ruptura se da en trabajadores por cuenta ajena que pasan del modelo presencial al modelo a distancia. No obstante, las tendencias que se apunten serán aplicables a los autónomos como mejoras de su situación habitual.

Estos elementos diferentes tienen que ver con cómo se relaciona el teletrabajador:

• Con la empresa.
• Con la sociedad.
• Con él mismo.

La siguiente tabla resumen permite ver de forma rápida cuáles son los aspectos psicológicos y sociales en los que se ha profundizado.

ASPECTOS PCISOPROFESIONALES	CARACTERÍSTICAS DIFERENCIALES	POSIBLES ACCIONES DE ACOMPAÑAMIENTO
Procesos de cambios respecto a la empresa
Mecanismos aprendizaje y enriquecimiento	Desaparecen los aprendizajes por inmersión en el entorno de trabajo	Potenciar los mecanismo formativos estructurados en elementos transversales y de la función específica
Ruptura Hábitos	Las gestiones presenciales desaparecen en gran medida (reuniones, comentarios informales, etc.)	Potenciar procedimientos alternativos eficientes
Relación con el jefe	La relación cambia (objetivos no explícitos, control y motivación presencial)	Técnicas específicas de dirección (fijación objetivos, control, motivación)
Aislamiento de entornos sociales	El trabajo pierde muchos de los elementos de relación social	Crear mecanismos de acompañamiento. Generación de otros mecanismos de vertebración social
Falta aceptación social (símbolos)	Los símboloes asociados a "no ir al trabajo" no son positivos	Sensibilización sobre los nuevos modelos a la opinión pública, a los entornos familiares y al teletrabajador
Autogestión personal
Gestión tiempo	No existen elementos externos que ayuden a la gestión del tiempo	Apoyarse en procedimientos de orenación de tareas. Sensibilización sobre la necesidad de delimitar lo profesional respecto a lo personal
Gestión del DAFO como persona	Se abandona un entorno más tutelado por uno más autogestionado	Sensibilización y acompañamiento metodológico para el tratamiento de las debilidades y fortalezas del teletrabajador
Voluntad de aprender	El aprendizaje forzoso por presencia desaparece	Sensibilizar respeto a la necesidad de acudir a las ofertas formativas disponibles
Gestión de comunicaciones	Se pasa de una comunicación masiva de múltiples canales y metalenguajes a una comunicación más escasa, telemática y monocanal	Sensibilización sobre la importancia de la comunicación. Formación de técnicas efectivas de comunicación oral y escrita
Autogestión logística
Adecuación puesto físico	Se pasa de una oficina al domicilio o a un telecentro	Adecuar los espacios a las necesidades como elemento básico de equilibrio
Apoyo logístico-técnico	Se produce un alejamiento de los servicios de atención técnicos	Generar mecanismos de asistencia y fomentar la autosuficiencia

 

El análisis realizado sobre esta problemática apunta los elementos de debate existentes en el tema, pero no permite, en el marco de un trabajo con estas características, construir una guía práctica sobre la gestión de los factores psicosociales. La persona es una realidad compleja de difícil parametrización y, además, la experiencia en evaluar el impacto, a este nivel específico, de los proyectos de teletrabajo es todavía escasa.

Por otro lado, la luz crea sombra. Si los focos de los proyectores de la actualidad hacen luz sobre ciertos problemas como la flexibilización y mundialización de la economía, la hipercompetitividad, las redes de empresas virtuales, etcétera, siguen quedando en la sombra «síntomas» a nivel psicoprofesional sólo diagnosticables en función de la maduración y asentamiento de las bases que ya se han experimentado.

LA INFRAESTRUCTURA, LA BASE EN UN PROYECT0 DE TELETRABAJO

En la medida en que la información ha de ser procesada y transmitida a distintos entornos, el teletrabajo necesita una infraestructura tecnológica para su correcto funcionamiento. Su grado de complejidad dependerá de diversos factores (complejidad de la tarea, compatibilidad de equipos entre interlocutores, coste, urgencia, precisión y seguridad, confidencialidad...). Para determinar la utilidad práctica de un determinado equipamiento se deberán estudiar con claridad las necesidades asociadas a las actividades a realizar dentro de la tarea y las prestaciones de las posibles aplicaciones o servicios que ofrecen los instrumentos que se piensan incorporar como herramienta de trabajo.

El primer elemento a considerar es el de los obstáculos que las empresas deberán superar para enviar a sus trabajadores fuera de la oficina central. Así, en el contexto español, las principales barreras que han de superarse son básicamente dos:

• Infraestructura del entorno:

Condiciones de la vivienda y carencia de centros de recursos compartidos.

• Infraestructura legal:

Carencia de marco legislativo específico y de suficientes experiencias de referencia.

Si bien la infraestructura del contexto es importante, la infraestructura tecnológica es una de las claves para el éxito del teletrabajo. Así, para determinar qué servicios se adaptan mejor a los requerimientos específicos, habrá que seguir las siguientes fases de análisis:

• Equipos:

* Plataforma hardware: ordenador, elementos de comunicación y edición, incluyendo aquí también el equipamiento portátil.

* Plataforma software: sistema operativo, aplicaciones estándar y aplicaciones a medida.

* Plataforma de red: infraestructura de red a la que se tiene acceso (telefónica, Internet, RDSI... ).

• Identificación de las tareas de comunicación en una actividad:

Si se agrupan estas tareas en función de los factores instrumentales que se utilizan en su desempeño obtendremos.

• Entre las tareas que utilizan factores hardware se encuentran:

* Intercomunicación de documentos, archivos, mensajes y notificaciones (ordenadores, fax, modems, correo electrónico ... ).

* Comunicación oral y visual (teléfono, busca, vídeo... ).

• Entre las tareas que utilizan factores software se encuentran:

* Gestión de la distribución de documentos.

* Acceso a datos remotos.

* Comunicación multimedia.

* Coordinación de agendas.

* Retroalimentación de la información.

Todas las tareas mencionadas utilizan como soporte la infraestructura de red.

• Determinación de interlocutores:

Este requerimiento es importante básicamente porque las aplicaciones elegidas deben ser compatibles con el equipamiento de aquellos con los que se va a intercambiar la información.

• Impacto del equipamiento en la modalidad de teletrabajo:

La elección de las soluciones técnicas tendrá una gran influencia desde el punto de vista de la utilidad y los costes en función de que se trate de trabajo a domicilio, telecentros o trabajo móvil.

• Características geográficas:

La ubicación geográfica marca la rentabilidad económica de una red de servicios, pues depende directamente de la frecuencia y duración en su utilización y de la distancia entre las partes.

En definitiva, la tecnología es el motor de la innovación y del cambio cultural. Por eso requiere el establecimiento de toda una red de servicios de apoyo para el buen funcionamiento de la actividad. En concreto se hace referencia a los siguientes temas:

• Asistencia técnica: mantenimiento de la red tecnológica.
• Servicio de apoyo profesional: modernización y formación continua.
• Sistema de reporte: sistema que involucre al teletrabajador en la actividad de su organización.
• Servicios generales: asistencia técnica, protección contra incendios, etcétera; es decir, todos aquellos servicios de los que gozan los trabajadores de la central.
• Gastos corrientes: acuerdo entre las partes sobre quién soportará los costes de funcionamiento y gastos generales.

Por otra parte, el hecho de trabajar con información sobre redes telemáticas hace que las empresas trabajen sobre la base de la mutua confianza, para evitar problemas en cuanto a confidencialidad y propiedad intelectual.

Crear la infraestructura adecuada puede suponer inversiones de capital importantes, si bien esto no es necesariamente así en todos los casos, dándose las situaciones en que una pequeña inversión redunda en un gran incremento del valor añadido.

Un esfuerzo adecuado al principio es un aval sólido que garantiza el éxito del programa de teletrabajo. La implantación adecuada del teletrabajo en una organización llevará a mejoras globales en productividad, activación de sinergias ocultas, reducción en costes, mejoras en la calidad del trabajo, y una serie de ventajas añadidas que en cualquier caso serán positivas si el proceso ha sido llevado a cabo de una manera racional y correcta.

LEGISLACIÓN

Las velocidades a las que en la actualidad se suceden los cambios en el entorno suponen importantes dificultades para adaptarse a la legislación, a las distintas situaciones que se suceden, prácticamente sin solución de continuidad.

Es evidente que el vacío legal referente a este tema no imposibilita la implantación del teletrabajo; no obstante, sí lo puede condicionar en sus posibilidades de desarrollo, así como conducir a la aparición de conflictos a distintos niveles:

• En un primer nivel, y dado que la figura del teletrabajador no está como tal contemplada en la legislación, la relación laboral teletrabajador-empresa no está sujeta a ningún tipo de condicionamientos.
• En un segundo nivel, es muy probable la aparición de conflictos en tomo a la información en distintos aspectos, como su tratamiento, su transmisión, su propiedad intelectual o su confidencialidad.
• Un tercer nivel está relacionado con los derechos sindicales entorno a la comunicación con los teletrabajadores.
• Un cuarto nivel se refiere a la dificultad de llegar a acuerdos marco, ya que cualquier norma se vería desbordada por la casuística.

ANÁLISIS DEL COLECTIVO DE AUTÓNOMOS

El trabajo por cuenta propia es la condición del trabajador que no tiene dependencia alguna para realizar su trabajo y puede permitirse elegir dónde y cuándo va a trabajar.

En la actualidad podemos destacar los siguientes colectivos de trabajadores autónomos:

• Profesionales liberales: trabajadores del conocimiento.
• Profesionales del trabajo manual.
• Socios de sociedades mercantiles.

Centrándonos en el primer colectivo, la mención del concepto de emprendedor es importante, pues se puede decir que es el perfil ideal para un autónomo de este grupo.

Son trabajadores que se enfrentan a una problemática muy particular. Así, por ejemplo, podríamos citar.

• Desatención institucional.
• Inseguridad en cuanto a la carga de trabajo.
• Costes fiscales desequilibrados con respecto a los de los trabajadores por cuenta ajena, para rentas bajas.
• Puesta en funcionamiento, en cuanto a la dificultad de presupuestación y cumplimentación de obligaciones burocráticas.
• Aislamiento y desestructuración, en concordancia con la problemática del teletrabajador.
• Asunción de costes de funcionamiento.

Para todo este conjunto de problemas, a continuación se apuntan algunos parámetros que pueden contribuir a su solución, aunque sea sólo en parte:

• Concienciación individual y formación continua.
• Creación de un entorno legal más equitativo.
• Fomento del asociacionismo profesional y sindical.

A pesar de las dificultades a las que se enfrenta este colectivo, sin embargo son ingrediente básico en los siguientes conceptos:

• Son un eslabón de la cadena autonómo-microempresa-pyme.
• Son la flexibihdad en su grado máximo, adaptables a cualquier tipo de organización.
• Son parte de la empresa virtual.

El trabajo autónomo representa una nueva e importante dinámica del mercado laboral, que habita en gran medida el intersticio entre la población ocupada y desocupada. Atentos a esta nueva realidad, es fundamental reconocer la identidad y crear sistemas integrados de apoyo a este público objetivo.

NUEVOS SISTEMAS DE FORMACIÓN CONTINUA

El valor de la formación en programas de teletrabajo está claramente demostrado, y es uno de los factores que establecen la diferencia entre el fracaso y el éxito, que promueve interacciones entre trabajadores «aislados» y formadores entre sí, y que estimula la consciencia de formar parte de un grupo más amplio de profesionales, los cuales comparten muchos deseos y expectativas.

Asumiendo la inevitabilidad del teletrabajo, las organizaciones que mejor se posicionen como proveedores de formación continua para teletrabajadores, y los respectivos servicios periféricos, ganarán la primera e importante batalla de la era digital en lo que se refiere a la cualificación de las redes (territoriales, sectoriales, empresariales, etc.).

Podríamos dividir los contenidos formativos para teletrabajadores en dos grandes niveles:

a) La formación directamente relacionada con el nuevo enfoque funcional en el puesto de trabajo, y el consiguiente cambio de procedimientos, específico a cada grupo de perfiles técnico-profesionales (generalmente promovida por la propia empresa).

b) La formación en competencias transversales comunes a todos los teletrabajadores, que incluye la formación inicial y de reciclaje.

Por otro lado, las nuevas generaciones de centros gestores de formación continua, simultáneamente a plantearse la necesidad de responder a las necesidades de los teletrabajadores, tendrán que pensar en cómo diseñar un nuevo sistema, más ágil y competitivo.

Hablemos de algunas claves de éxito de un nuevo sistema:

1. Estar en Internet.
2. Establecer una buena relación cobertura/coste.
3. Garantizar la eficacia técnico-pedagógica del sistema.
4. Diseñar productos a medida.
5. Estar tecnológicamente al nivel de la mayoría de los utilizadores potenciales.
6. Formar en tiempo oportuno (just in time).

Por coherencia estratégica, la aplicación de las nuevas tecnologías tiene que presentarse como elemento transversal y estructurante en toda la organización gestora de formación. Así, es importante asentar las bases de la utilización de las tecnologías e introducirlas como una ventaja competitiva reflejada por toda la estructura de apoyo al ciclo formativo.

La teleformación rentabiliza y capitaliza los conocimientos de una organización que teletrabaja, que domina las nuevas tecnologías, que crece en capacidad de intervención a través de sus redes de competencias, y lleva a su vez a los clientes productos diseñados a medida.

La teleformación permitirá a los centros gestores:

• Desarrollar productos a través de la cooperación en una red digital de proveedores de conocimiento. Esto permite acceder a los mejores, y a las mejores experiencias, de una forma sistemática, reduciendo costes y mejorando la calidad de los servicios.
• Como dice el proverbio chino, «si uno tiene un huevo, y lo regala a otro, tenemos un huevo. Si uno tiene una idea, y la transmite a otro, tenemos dos ideas». Esta es la lógica de las redes o «guanxi». Se prevé que las redes de conocimiento y la utilización del multimedia y de los servicios telemáticos vengan a provocar una verdadera revolución pedagógica.
• Incorporarse en un mercado de productos multimedia para la formación.
• Racionalizar sus productos a través de una arquitectura cuidada de los contenidos comunes a varios perfiles psicoprofesionales (competencias interdisciplinares).
• Servir de cuerpo de actividades alrededor del cual gravitan un conjunto de servicios integrados y gestionados desde la unidad central (V. Modelo de Interacciones de la Red y Red de Servicios de Apoyo a los Teletrabajadores).
• Llegar a nuevos colectivos.
• Crear un sistema abierto de teleformación para sus propios trabajadores (crear una intrared), reconocido y certificado por la organización, en el sentido de rentabilizar los períodos de baja actividad, e introducirles la cultura de aprender a aprender.

La intra-red debería contemplar un fichero por trabajador donde se incorpora su plan anual de actividades formativas, su grado de ejecución y nuevas competencias adquiridas.

LECCIONES APRENDIDAS

Después del desarrollo de un proyecto de esta naturaleza, resulta aconsejable hacer un ejercicio de racionalización del aprendizaje (cognitivo y emocional), construido sobre el procesamiento de datos muy dispersos, y no sólo de la profundización y estructuración de discursos conocidos.

• El teletrabajo es un elemento particular de una problemática más amplia y compleja, como es el impacto de las nuevas tecnologías de la información en la sociedad española. De hecho, la experiencia estadounidense es preocupante a varios niveles, de los cuales destacamos:

* La reducción de la clase media estadounidense.

* La subutilización de los recursos humanos disponibles (desajuste profundo entre la cualificación del trabajador y la cualificación necesaria para la ejecución de la tarea).

* La distribución progresivamente más desequilibrada de la riqueza.

De los problemas planteados emerge la necesidad de anticipar el impacto de las nuevas tecnologías en la sociedad española y construir, con la contribución de la inteligencia colectiva, «colchones» sociales flexibles pero eficaces, en el sentido de limitar la externalización desde las organizaciones hacia la sociedad, de los costes inherentes a la era digital.

• Si pasamos de negociaciones colectivas a individuales, la defensa de los derechos de los trabajadores se desplazará, en gran parte, de los sindicatos hacia individuos sin identidad reconocida, por lo que será necesario reforzar el conocimiento, por parte de los teletrabajadores, de sus propios derechos, así como su capacidad negociadora.

  Las organizaciones sindicales se enfrentan a un reto que encierra, a su vez, una gran oportunidad. La falta de cobertura de los servicios a teletrabajadores es una puerta abierta para organizaciones que tienen como misión apoyar a los trabajadores.

• La perspectiva del teletrabajo desde el punto de vista de la persona aporta elementos importantes para el éxito de programas de este tipo. El impacto psicosocial no es sólo una variable que afecte al trabajador, sino que afecta al rendimiento del sistema.
• En la sociedad del conocimiento, el aprendizaje es un continuum y constituye un factor determinante para la empleabihdad del teletrabajador, especialmente si nos referimos a los autónomos. Los contenidos y metodologías de formación continua cambian respecto a los modelos tradicionales. El aprendizaje por «ósmosis» desaparece, y emerge la urgencia de diseñar nuevos productos y servicios de formación, en el sentido de incorporar las necesidades específicas de este público objetivo.
• La población de teletrabajadores autónomos crece en volumen y en importancia, lo que nos hace pensar, paralelamente a la problemática de la formación continua, en nuevos sistemas de promoción de empleo, más adaptados a esta nueva realidad.