La respuesta sindical ante las innovaciones
en la gestión de los recursos humanos.

Antes de explicar que respuesta tiene el sindicato ante las innovaciones en la gestión de los RR.HH. es preciso situar que innovaciones se producen y como las percibimos nosotros.

Un elemento importante y básico , es que el negocio bancario ha cambiado y en consecuencia las empresas bancarias han cambiado o tienen que cambiar.

Se ha pasado de una banca en nuestro país con un entorno protector, que operaba en el mercado español en forma de oligopolio, que generaba el beneficio por razones estructurales y negocio atipico , con una utilización escasa de tecnología, con unas plantillas especializadas en trabajo administrativo y con poca formación, etc. a una banca en que se convierte en empresa de riesgo, con una fuerte competencia , con cambios en el mapa bancario (fusiones), cuya estabilidad depende mucho más de la capacidad de la gerencia, operando en un mercado con una economía mundializada, donde las decisiones monetarias gubernamentales afectan a la cuenta de resultados, donde la intermediación introduce nuevos agentes operativos, donde los beneficios deben ser por negocio típico y este es de distribución , con ingresos por servicios y productos parafinancieros, etc. y con un mercado laboral más flexible ... en definitiva ha cambiado el entorno y el negocio de la banca en nuestro país en un período corto de tiempo .

Para adaptarse a este cambio , las empresa bancarias han debido iniciar procesos de transformación profundos e intentar hacerlo en un tiempo breve.

¿Que empresa teníamos o todavía tenemos porque todavía es un proceso en pleno desarrollo

Bancos donde la presidencia tenía un rol social más que gerencial, donde se producían beneficios crecientes, con costes de transformación crecientes, con niveles de centralización muy fuertes en la toma de decisiones, con estructuras organizativas muy rígidas , con muchos niveles organizativos, con una tecnología solo aplicada a procesos masa( teleproceso parcial, procesos Batch), con un alto nivel de burocratización y una política comercial pasiva, etc...y con unas plantillas de una media de edad de más de 43 años, con una media de antigüedad de 2o años, con una formación básica escasa y que era tratada como una parte más del mobiliario del banco.

Todo esto se rompe y se esta ahora en un proceso de transformación o cambio que tiende a la adaptación del mercado y a la fuerte competencia buscando bancos o empresas con otras características...

En donde la Presidencia de los bancos ejerce o debe ejercer el liderazgo interno y el gobierno de la entidad, donde los beneficios hay que ganarlos año tras año, donde se tiende a reducir los costes de transformación ( sobre todo gastos generales y gastos de personal), donde el negocio esta orientado al cliente como el elemento central de la actividad , la tecnología se aplica de forma masiva hacía los procesos de gestión( base de datos integrales, terminales inteligentes, ofimática, telecomunicaciones, etc..), donde se reducen niveles y flexibiliza la organización interna, donde se segmenta la organización en razón del tipo de negocio , donde se buscan formas de trabajo en equipos , con delegación de responsabilidades hacia abajo, donde las categorías profesionales tienen poca relación con los trabajos, donde la actividad se encamina a una política comercial activa con venta de productos y servicios , donde la calidad es una elemento fundamental, etc... y donde las plantillas debe tener unas características y composición diferentes a las que tiene hasta esta momento, convirtiéndose los RR.HH. en una parte fundamental de la estrategia empresarial que afecta directamente la cuenta de resultados.

En definitiva la banca esta en pleno proceso de cambio y las plantillas de los bancos también.

Las empresas necesitan adaptar las plantillas a las nuevas necesidades y necesitan efectuar un cambio en la Gestión de los Recursos Humanos introduciendo innovaciones para conseguir dos cosas básicas que es lo que percibimos desde nuestra perspectiva sindical

En este proceso de cambio, todas las empresas financieras reconocen y definen los RR.HH. como el factor más diferenciador entre ellas. Porque en un sector donde los productos y servicios son parecidos o se copian con rapidez, el factor humano, las plantillas, son el elemento más diferenciador y competitivo.

Estos modelos de gestión de los RR.HH. abarcan tres campos: el contexto (el entorno organizativo), las competencias (el saber hacer) y las intenciones (que es hacer) de la plantilla, Pero cambios no sólo para adaptar la plantilla al cambio concreto, sino adaptar la plantilla al cambio constante. El entorno y el negocio estará en cambio constante.

Y sin la participación y la integración "voluntaria" de las plantilla en este proceso es imposible que las empresas puedan situarse en condiciones de luchar en competencia y ofrecer servicios de calidad a sus clientes .

Y este es un elemento importante:

La necesidad de identificación de los trabajadores con los proyectos y métodos de gestión de los bancos.

Que innovaciones percibimos nosotros, el sindicato, que se introducen en la gestión de los Recursos Humanos de forma generalizada en los bancos.

Innovaciones en la información, la comunicación, la formación, la participación, las condiciones laborales y salariales ( retribuciones variables) e integración en la cultura de la empresa.

• Introducción de sistemas de información generales y específicos constantes sobre proyectos y la marcha de la empresa a toda la plantilla.
  Sistemas de comunicación más horizontales y con contenidos profesionales o laborales de la empresa., suprimiendo estructuras intermedias y buscando sistemas directos de comunicación entre la Dirección Ejecutiva y la Plantilla ( Líneas directas de quejas o comentarios).
  Difícilmente hay identificación e integración sin información y comunicación.
• 2/ Cambios en los estilos de dirección de los responsables de grupos de trabajo (oficinas departamentos, etc..) e implantación de círculos de calidad o grupos de participación. Esto es importante, tanto por las formas de trabajar en equipo, los ahorros de coste en algunos casos como y sobre todo, porque la calidad , la calidad total, es para muchas bancos uno de los valores más importantes, tanto comercial como profesionalmente.
  En los últimos años se han extendido en los principales bancos de forma generalizada, en la mayoría de los caso inducida por las direcciones, la implantación de círculos de calidad, siguiendo diferentes modelos teóricos
• 3/ Individualización y desregulación de las condiciones laborales. Carreras profesionales individualizadas. Retribuciones ligadas a productividad y resultados. Crecimientos en cantidad y extensión de las retribuciones variables y contratación de personal especializado y técnico para trabajos muy concretos: mercado de capitales, banca corporativa, sistema de información, etc...
• 4/ Planes de Formación intensivos amplios potenciando conocimientos , habilidades y como difusores en algunos casos de la cultura de la empresa. Buscando no sólo tener más conocimientos sino tener mecanismo y habilidades nuevas para adquirir más conocimientos y para trabajar con otros métodos y estilos.
• 5/ Introducción de nuevos valores empresariales, iniciativa , responsabilidad, identificación, movilidad funcional y geográfica , adaptación a los cambios, la disponibilidad al aprendizaje y a otras cuestiones, trabajo en equipo, la motivación, la calidad en la gestión, los resultados, etc...

Estas son algunas de las innovaciones con que el sindicato de CC.OO. se encuentra en el sector y en cada una las empresas, pero vayamos a contestar la pregunta inicial sobre......

1 Respuesta. La aceptación y reconocimiento de los cambios en el negocio bancario y la necesidad de que las empresas se adapten y lógicamente la necesidad de que los empleados, las plantillas se adapten , también , a las nuevas necesidades.

No es sólo un planteamiento de aceptación o resignación ante esta realidad, sino que el sindicato es impulsor y defensor, compartiendo criterio con los gestores, de que los RR.HH. son esenciales para la cuenta de resultados de los bancos y su supervivencia y que, deben cambiar el trabajo a realizar, los métodos , las condiciones de trabajo, etc. etc.. .debe cambiar, en definitiva la organización del trabajo en los bancos , debe humanizarse más, poniendo a la persona como centro de las políticas de RR.HH. y hacerlo de una manera profunda y real.

Una cosa es el modelo teórico de RR.HH. y otra cosa es la práctica o la realidad. Se producen muchas contradicciones entre lo que dice por los gestores y luego lo que sucede en la realidad.

Tanto porque muchos modelos teóricos ( en gestión de calidad, participación, o comunicación) entrarían, caso de su desarrollo total en contradicción con el modelo de empresa , en algunos casos, como con los intereses, o status de algunos directivos. Y también porque son modelos copiados del extranjero, sobre todo de EE.UU. donde existe otro modelo de relaciones laborales, y no se pueden aplicar al pie de la letra

Y luego porque estas innovaciones requieren tiempo para que se consoliden, y la obtención de resultados económicos a corto plazo en la gestión diaria hace que se utilizan formas y métodos antiguos para conseguir los resultados previstos ( las previsiones de objetivos).

3 Respuesta Respuestas a corto plazo e inmediatas por la falta de una perspectiva global por parte del sindicato del proceso de innovaciones en RR.HH., tanto en los medios como en el tiempo de aplicación. Para conocer en cada momento en que situación estamos y a que obedecen las actuaciones de los Bancos lo que nos obliga en muchas ocasiones a dar respuestas a corto plazo.

Porque hay que entender que la introducción de estas innovaciones es un proceso de cambio que en la mayoría de los bancos no lleva mucho tiempo y que en la mayoría no esta terminado, es un proceso que todavía se encuentra en pleno desarrollo.

Depende cuando empezaron, de las características del Banco, no es lo mismo el Santander que el BBV, el Popular, la cultura, la historia , la propiedad y la formación de los gestores unido al volumen y características de la plantilla son variables importantes. Se podrían definir que en el sector hay dos modelos en los grandes:

Uno el del Popular y Santander y otro CH y BBV, en los dos primeros la fuerte personalidad de los Presidentes y la localización de la propiedad crea un modelo de empresa y un estilo de gestión poco permeable a muchas innovaciones de fondo. Luego estarían los bancos medianos , donde los modelos están muy ligados a la cuenta de resultados a corto plazo.

4 Respuesta / De denuncia y confrontación con las empresas, porque los bancos reconocen al sindicato de CC.OO., a los sindicatos no corporativos en general, un papel, sólo, en muchos casos institucional o simplemente del reconocimiento legal de su función.

No como agente activo y real de estos cambios. Los propios departamentos de Recursos Humanos se constituyen, o quieren constituirse en intermediarios del conflicto, quieren ser los gestores del conflicto entre trabajador y empresa.

Quieren en ocasiones sustituir al sindicato en su natural papel, entendiendo la relación trabajador con los Departamentos. de RR.HH., como una relación de cliente interior. Y el conflicto es una mala calidad en la gestión y no diferencia de intereses como es en realidad.

5 Respuesta / Una respuesta contundente y decidida en la defensa del empleo. Porque nosotros luchamos para que en este proceso de cambios e innovaciones de las plantillas no quede ningún colectivo o grupo marginado de las transformaciones. Y en cambio en el desarrollo de las innovaciones de la nueva gestión de los RR.HH., tanto en modelos teóricos como en la práctica, se tiende a la marginación ( en ocasiones automarginación) de un colectivo de trabajadores situados en una franja de 45 años en adelante en que sus competencias han quedado obsoletas y su capacidad de reciclaje es baja. Y en esta lucha por la Defensa del empleo, hemos participado con propuestas y trabajo, como lo avalan los Acuerdos de Formación Continua , donde el sindicato ha sido su impulsor, o con el Plan de Formación especial para mayores de 45 años. Y con las campañas entre los trabajadores de divulgación de la necesidad de la formación en su vertiente de defensa del empleo.

6 Respuesta / Una respuesta, en continuación con lo anterior de propuestas concretas ante el diseño y las consecuencias de las innovaciones en la gestión de RR.HH.

Y lo hacemos sobre las condiciones laborales : horarios y retribuciones, los métodos de trabajo, de gestión y dirección, etc.. y cuando es posible concretamos nuestras propuestas, como por ejemplo en la firma del último convenio ( la movilidad funcional y geográfica) y un Acuerdo en Caja Madrid, pero en estos momentos tenemos muchas dificultades en las empresas para entablar procesos de negociación sobre estos aspectos.

Por la tendencia a las relaciones individualizadas, la vocación de intermediario del conflicto por parte de las empresas y bastantes reticencias históricas contra el sindicato por parte de muchos gestores de los bancos.

Vemos pues que nuestro sindicato no sólo parte de la asunción de la realidad y la necesidad de la elaboración de propuestas sino que considera que los trabajadores somos los más interesados en los cambios, y que debemos hacer un esfuerzo para participar en la gestión de los cambios.

Y este congreso con sus ponencias es un claro ejemplo de ello.

Es por tanto en estos momentos nuestra respuesta de denuncia de las contradicciones que genera la implantación estas innovaciones, afirmando lo positivo , atacando lo negativo y presentando propuestas y resolviendo cuando podemos resolver.

Debemos vencer la resistencia de los gestores y convencer de que nuestras propuestas y alternativas no sólo son mejores colectivamente para los trabajadores sino para la eficacia de la empresa a medio plazo. Y debemos convencer sobre todo a los trabajadores no sólo con nuestras propuestas sino con nuestras formas de trabajar. Para generar el respaldo de los trabajadores entorno a nuestro proyecto sindical dentro las empresas.

Tenemos más fuerza de la que imaginamos. En un proceso de cambio en la gestión de los RR.HH. se necesita de un consenso por parte de los trabajadores en asumir el proyecto de empresa o la nueva cultura de empresa y los sindicatos podemos asumir ese papel siempre que participemos en diseñar los nuevos modelos de organización del trabajo. Pero esto no va a durar toda la vida, sino que la capacidad de integración de la empresa es alto y cuando esto de produzca de forma bastante generalizada va a resultar muy difícil incidir en los cambios y en la gestión de los RR.HH.

Pero es con todo todavía una respuesta exclusivamente ideológica y programática.

Nuestras métodos y formas de información ( el conseguir el correo electrónico es un elemento importantísimo de la actividad sindical) comunicación , participación, trabajo, calidad en el trabajo, trabajo en equipo, rentabilidad de las reuniones, atención a los afiliados, etc... están más desfasados de la realidad que nuestras propuestas o ideas.

Debemos adaptar nuevos métodos no sólo para no quedarnos desfasados y ser más útiles, sino porque nuestras ideas y propuestas difícilmente saldrán adelante sino conseguimos la integración y el respaldo de los trabajadores a nuestro proyecto sindical en las empresas, y sólo lo conseguiremos predicando con el ejemplo : instaurando formas y métodos de trabajo que venzan estructuras rígidas del sindicato y que permitan un trabajo efectivo.