3. LA PERCEPCIÓN DEL TRABAJO Y EL EMPLEO FEMENINO EN EL SECTOR FINANCIERO

En el capítulo introductorio anunciábamos que este volumen iba a tener un cariz conclusivo. En efecto, a diferencia de los volúmenes dedicados a cada una de las entidades, vamos a dedicar las páginas siguientes a exponer las principales líneas argumentales con que los distintos colectivos entrevistados han caracterizado su percepción de la situación del empleo femenino en las entidades de banca y ahorro. Nos interesa resaltar aquí las coindicencias o no en los razonamientos esgrimidos para definir la presencia femenina en el sector.

Podemos avanzar que tal definición tiende a ser homogénea entre las personas entrevistadas. La "tendencia hacia la normalización" ya sugerida en la primera parte de la investigación domina el discurso. No obstante, variables básicas desde el punto de vista organizativo como el tamaño y el ámbito territorial de actuación preferente, introducen diferencias perceptibles en el valor explicativo otorgado a un factor generalmente visto como muy significativo en el empleo femenino: la movilidad geográfica. Asimismo, el lugar que se ocupa en la organización (con o sin cargo de responsabilidad) y el sexo y la edad de las personas entrevistadas están en la base de posicionamientos relativamente divergentes respecto de las trayectorias femeninas y de su posible evolución futura. De todas estas cuestiones vamos a dar cuenta en las páginas siguientes. Para ello hemos organizado la información siguiendo un esquema similar al empleado en el primer volumen del estudio. A saber, en primer lugar trataremos de cómo las personas entrevistadas perciben la situación general del empleo femenino en el sector, su diagnóstico y los factores aducidos para justificar sus puntos de vista. En segundo lugar, nos detendremos en lo que para todas las personas entrevistadas constituye hoy la asignatura pendiente del empleo femenino en el sector, el acceso a lugares de responsabilidad, aunque, como veremos, los argumentos utilizados para ello alcanzan un menor consenso que los utilizados respecto a la valoración general de la situación. Por último, mostraremos la opinión que para las personas entrevistadas merece una posible actuación orientada a paliar una situación definida más como distinta que como desigual.

Previamente conviene aludir a algunos aspectos de carácter metodológico para situar en su justa medida los resultados que presentamos a continuación. La estrategia de investigación que hemos utilizado tiene la ventaja de facilitar el acceso a la percepción que tienen las personas respecto de la problemática planteada, lo que nos ha permitido cubrir el principal objetivo de esta segunda parte de la investigación: conocer la opinión de los protagonistas del trabajo y del empleo en el sector. Sin embargo, uno de los límites de un tipo de aproximación "intensiva" como esta, es la representatividad de los resultados entendida en términos estadísticos. En nuestro caso, hemos intentado soslayar dicho límite otorgándole una representatividad derivada del proceso de elección tanto de las entidades como de las personas a entrevistar, de tal manera que entidades y personas respondiesen a las distintas situaciones "típicas" observables en el sector. De hecho, el grado de "saturación" alcanzado en las entrevistas, o dicho de otra forma, la reiteración de las ideas-clave en las mismas, sólo matizadas por las características estructurales de entidades y personas, nos permite afirmar que los resultados obtenidos tienden a abarcar las posibilidades -los discursos- que hubiéramos obtenido de realizar el mismo procedimiento en todas y cada una de las entidades. En este sentido, los resultados pueden ser ilustrativos del sector en general, siempre tomando las debidas precauciones que este tipo de perspectiva exige.

3.1. La percepción de la situación del empleo femenino en el sector

Todas las personas entrevistadas (responsables de los Dptos. de Recursos Humanos, representantes sindicales, trabajadoras y trabajadores) son de la opinión de que la presencia femenina en el sector tiende a normalizarse. Tal opinión permite intuir ya desde el primer momento lo que van a ser tres constantes a lo largo de todas las entrevistas. Por una parte, en un plano más concreto, nos indica que se percibe que tal situación no era "normal" en un pasado reciente. Por otra, tal "tendencia a la normalidad" es expresada en mayor medida por las personas de más edad y antigüedad en el empleo que por las más jóvenes, independientemente del sexo, categoría profesional y tipo de entidad. Por último, que la "tendencia a la normalidad" expresa tanto la percepción de una realidad "numérica" (más mujeres empleadas hoy que ayer), como, y esto es lo que se quiere resaltar, una valoración de que socialmente las cosas deben ser así. Es decir, se asume que hoy hombres y mujeres deben tener idéntico papel en el empleo, del que las entidades de banca y ahorro no están excluidas. En otras palabras: años atrás, colectivos similares a los que hemos entrevistado no se habrían planteado la cuestión de si había pocas o muchas mujeres empleadas en el sector financiero, pues la situación femenina en el empleo no constituía una problemática a tener en cuenta, más bien la percepción socialmente hegemónica del papel de las mujeres era otra -"ama de casa" y ocasionalmente, empleada. Por lo que, de alguna manera, la idea de "normalización" en muchos casos está expresando una racionalización, una explicación "a posteriori" de los hechos, a la luz de lo que en este momento se consideraría socialmente admisible. Sin embargo, también hay que hacer notar la relevancia de este cambio de orientación. Pues está expresando un cambio de mentalidad que aprueba una mayor proyección femenina hacia el exterior del hogar, pero, podemos añadir a tenor de las entrevistas, sin modificar substancialmente su protagonismo doméstico. En este sentido, la nueva imagen que se tiene es la de la mujer que trabaja dentro y fuera del hogar.

Los argumentos dominantes sobre los factores que están contribuyendo a esa "normalización" pivotan, fundamentalmente, sobre dos cuestiones ajenas al propio trabajo en el sector y a la propia dinámica organizativa en el mismo. La primera es una cuestión de carácter general -cambio de "mentalidad" de la sociedad hacia el empleo femenino- que también habría impregnado al mundo financiero. La segunda, de carácter más particular -cambio en las propias mujeres-, identificado sobre todo por su mayor nivel formativo y, relacionado con, por una mayor "orientación" hacia el empleo. Cambio que las cualificaría hoy como un recurso humano de interés para las empresas, al igual que al parecer siempre han sido los trabajadores masculinos. Ambos argumentos, sobre los cuales ha existido un amplio consenso entre todas las personas y entidades participantes, sirven para construir la mayor parte de discursos sobre la situación y perspectivas del empleo femenino en general y en el sector en particular.

Junto a estos factores cabe añadir otros más específicos de la realidad del sector que en un momento u otro han sido apuntados por alguno de los colectivos entrevistados: los cambios en los contenidos de las tareas (de administrativas a comerciales), la mayor o menor tradición en las entidades de contratar trabajadoras, o la objetividad en los procesos de selección. Este último, como veremos, es visto por todo el mundo como básico para el empleo femenino y como algo respetado en los procesos de acceso a las entidades. Sin embargo, tal argumento resulta más controvertido al aplicarse al acceso a puestos de responsabilidad. Veamos todos estos aspectos con mayor detalle.

3.1.1. Las distintas percepciones de la "normalización" del empleo femenino en el sector

La idea de "normalización" se expresa con el argumento de que hoy entran a trabajar tantas mujeres como hombres, pues ambos están igualmente preparados para responder a las exigencias del sector. Esta "normalización" sería ya un hecho constatable en el acceso al empleo, aunque seguramente quedaría como asignatura pendiente el acceso a puestos de responsabilidad. Esta asignatura pendiente se explicaría más por razones de herencia del pasado (falta de motivación, de preparación idónea, de "tradición", etc) que por prácticas actuales.

Sin embargo, la percepción general sobre el alcance de la "normalización" de la presencia femenina en el sector no acaba de ajustarse a las cifras. Situándonos en el ámbito específico de las entidades estudiadas, existe un desajuste notable entre lo que las trabajadoras y trabajadores perciben y la realidad de los datos sobre el número de trabajadoras existentes en las mismas. A parte de quienes están en disposición de tener cifras de empleo (Dpto. de RR.HH. y sindicatos), sólo una de las personas entrevistadas manifiesta un cierto escepticismo respecto del optimismo general. Y en este caso se trata también de una persona con un conocimiento directo del tema pues está adscrita al Dpto. de personal de la entidad. Asimismo, cabe destacar que en el caso donde la presencia de trabajadoras se sitúa muy por debajo del sector (EBA), las trabajadoras y la dirección de la entidad soslayan la situación específica en la misma, remitiéndose al discurso general de "normalización". No así dos de los sindicatos más representativos de la entidad, que asumen el discurso general, pero manifiestan fuertes discrepancias respecto de que tal sea la situación en su entidad.

En general, se percibe que hay más mujeres empleadas y más mujeres en lugares de responsabilidad de las que efectivamente existen, quizá por el salto cualitativo que supone la incorporación hoy más numerosa de mujeres respecto a las bajas cifras iniciales. Pero seguramente también por dos razones de índole diversa. Por un lado, por la imagen de "igualitarismo" con que es vista la situación de ambos sexos ante el empleo (que no ante el paro: sobre este particular sí que se perciben diferencias). Una imagen que se trasladaría a lo que sucede en las organizaciones. Por otro lado, por la gran atomización en pequeños centros de trabajo que caracteriza el sector: se conoce lo que sucede en las oficinas o departamentos en los que se está, pero no lo que sucede en el conjunto de la organización.

A parte de por un conocimiento preciso de las cifras, la percepción de la "normalización" también varía por el lugar que se ocupa en la organización. Las trabajadoras entrevistadas que ocupan un lugar de responsabilidad en las distintas entidades y que han desarrollado una carrera profesional en "oficinas", tienen una visión más pesimista de la situación que aquellas que han seguido itinerarios más "técnicos" o que las más jóvenes cuyas carreras han seguido las nuevas pautas de incorporación y de promoción. También esas mismas trabajadoras, las que ocupan un lugar de responsabilidad, tienen una cierta percepción de constituir un grupo específico, aunque no lleven a cabo ninguna práctica como tal. Por ejemplo, en ocasiones a lo largo de la entrevista, en otras a "micrófono parado", en varias de las entidades, estas entrevistadas han declarado "leer con satisfacción" el nombramiento de una nueva mujer para algún tipo de cargo de responsabilidad, manifestándose interesadas por conocer lo que sucede en otras entidades. Ver Nota 1 En general, como ellas mismas se han auto-cualificado, estas trabajadoras constituyen un grupo especial, "atípico", tanto por el lugar que ocupan en la organización como por su situación doméstica.

Esta curiosidad por conocer lo que sucede con compañeras de su misma entidad no se da en la misma medida con las trabajadoras que no ocupan cargos de responsabilidad, en particular en las más jóvenes, así como tampoco su pesimismo. Podemos sugerir tres motivos que explicarían esa actitud distinta. Primero, sencillamente, por su menor acceso a cierta información: estas trabajadoras tienen una idea vaga de la composición y distribución de la plantilla. Segundo, porque no se han planteado esa problemática, bien sea porque sus expectativas profesionales ya han sido cumplidas (caso de las más veteranas) bien sea porque su incorporación a la entidad es vista en pie de igualdad con los trabajadores. Tercero, y igualmente importante, porque las más recientemente incorporadas al sector tienen unas expectativas profesionales definidas, pero más "bajas" que las de sus colegas que ya ostentan algún cargo (alrededor de oficial 1ª o el nivel inmediatamente superior); niveles en los cuales la presencia femenina ya es más habitual. Lo que parece darles pie a pensar que sucede lo mismo en el resto de niveles jerárquicos o, por lo menos, que para cuando ellas quieran plantearse subir en el escalafón las cosas habrán cambiado para mejor. De hecho, las trabajadoras más jóvenes serían las que en mayor medida apoyarían la idea de "normalidad" desde el punto de vista del empleo masculino y femenino. Siendo también las que, para los demás, constituirían el exponente más claro de ese proceso "normalizador".

Esta "curiosidad" por conocer lo que sucede con una parte de la plantilla no aparece en los discursos de los trabajadores, sea cual sea su nivel de responsabilidad. Sin embargo también aquí es posible encontrar diferencias en el discurso (de mayor a menor optimismo respecto de la situación actual y futura de las trabajadoras) pero que, en este caso, parecen responder más a puntos de vista personales que a características más estructurales.

En cambio, sí es compartida la percepción de que, en general, las trabajadoras están mejor que en otros sectores: por mayor presencia cuantitativa (hay más) y cualitativa (mejores condiciones de trabajo). Lo que refuerza la idea de normalización en el sector financiero a diferencia de lo que puede ocurrir en otros. En todos los casos, los sectores más feminizados, con bajos salarios y poco cualificados son los que sirven para comparar (industrias tradicionales como el textil o servicios como la limpieza o el comercio). Cabe resaltar que cuando se compara el trabajo en general en el sector financiero con otros sectores se alude a la administración pública o a las grandes corporaciones industriales o de servicios. Mientras que cuando se compara específicamente la situación de las trabajadoras se alude a los que se acaban de mencionar, obviándose, por ejemplo, la notable presencia femenina en la administración o su abrumadora participación en sectores también feminizados pero más prestigiosos que los anteriores, como la sanidad o la enseñanza.

Si analizamos la afirmación anterior (están mejor que en otros sectores) con más detenimiento vemos que, en realidad, suele referirse a las trabajadoras con más antigüedad, de mediana edad y que, en numerosas, ocasiones ocupan, por antigüedad, la categoría de oficiales primera. Es en estas trabajadoras en quienes se está pensando cuando se realizan tales comparaciones. Esta imagen es tanto más fuerte cuanto menor es el peso de gente más joven en la entidad, o cuando la incorporación de nuevo personal, aún siendo significativo, se diluye en una plantilla de grandes proporciones. Las entidades que hemos denominado EBE1 y EBE2 serían las más ilustrativas de esa situación.

En cambio se asocia a las jóvenes (y a los jóvenes) un nuevo modo de estar en el sector financiero. Serían personas donde la cualificación (estudios universitarios) y la "profesionalidad" constituirían su principal rasgo distintivo. En estos casos ambos sexos participarían por igual de la imagen positiva que tiene el disponer de un empleo en el sector.

Sirvan los comentarios precedentes para señalar otro de los aspectos destacables en la percepción sobre la situación en el empleo: la delimitación de dos colectivos en las plantillas del sector, "los viejos" y "los nuevos". Una delimitación que afecta especial pero no exclusivamente a la percepción sobre el empleo femenino. Especialmente porque en el caso de las trabajadoras tal fractura en la plantilla se asocia a una distinción o cambio generacional entre las propias mujeres. Pues el colectivo "viejo" se vincula a una generación de mujeres poco orientadas hacia el empleo, compaginadoras del hogar y del trabajo fuera del mismo pero priorizando el primero en detrimento del segundo, lo que en algunos casos llevará a justificar su escaso valor como recurso humano en la entidad. Mientras que en el colectivo "nuevo" se incluyen las jóvenes empleadas, con mayor nivel de formación y más proclives a plantearse el empleo por encima de otras consideraciones, de ahí que por lo tanto sean vistas como un recurso humano de igual interés para la entidad que un trabajador. Pero decíamos que no exclusivamente, pues también los trabajadores han puesto de manifiesto tal división en la plantilla, mostrando, en algunos casos, su temor a constituir un grupo gravoso para la empresa. Preocupación que ya apareció en las entrevistas realizadas en la primera parte de la investigación y que desde el Dpto. de RR.HH. de EBE2 llega a reconocerse de manera explícita, aunque inmediatamente se afirme que la aplicación de mediadas drásticas de reducción de empleo no es propia de la entidad. Seguramente no se trata de una preocupación exclusiva de esa organización, pues, en realidad, la idea de necesidad de "reajuste", de "reubicación" y de "rejuvenecimiento" de las plantillas, planea sobre casi todas las entidades estudiadas.

A partir de ambos grupos, "los viejos" y "los nuevos", en nuestro caso, "las viejas" y "las nuevas", se argumenta la existencia de dos trayectorias femeninas de empleo distintas. A ellas nos referimos a continuación.

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3.1.2. La identificación de distintas trayectorias femeninas de empleo

Las personas entrevistadas delimitan dos colectivos de trabajadoras que se identifican con dos trayectorias de empleo femenino reales o potenciales distintas. Con un elevado grado de consenso entre todas las personas y entidades participantes, estos dos colectivos y trayectorias se definen a partir de la edad y de la antigüedad en la entidad, del tipo de tareas realizadas y de la trayectoria laboral desarrollada por las más antiguas, utilizada como punto de referencia para la proyección de posibles trayectorias futuras.

Con el grupo de las de mayor edad y antigüedad se identifica a las trabajadoras cuya actividad o bien ha estado o está marcada por una clara dedicación a tareas auxiliares a las del núcleo de la actividad financiera (telefonistas, secretarias), o bien ha estado o está limitada a la realización de trabajo administrativo. Su trayectoria profesional estaría supeditada a la antigüedad, siendo el límite la categoría de oficial, donde efectivamente encontramos a la mayoría de empleadas del sector. Y, su percepción del empleo sería de "complementariedad" respecto de su centro de atención principal: el hogar-familia. Sin embargo, las entrevistadas que formarían parte de este colectivo no estarían muy de acuerdo con la descripción que de ellas se hace en relación a su forma de entender el trabajo remunerado. Más bien estas trabajadoras afirmarían cumplir con el ideal femenino de "doble presencia", dedicando toda su atención y pericia al empleo durante las horas pertinentes y llevando a cabo sus tareas domésticas fuera del horario laboral. También para estas trabajadoras el empleo constituye una parte sustantiva de su vida, más allá del valor instrumental que pueda tener el cobrar un salario.

La excepción a la norma anterior la constituyen quienes, con una edad y una antigüedad similares, en la actualidad ocupan un cargo de responsabilidad.

El grupo de las más jóvenes y con menor antigüedad se identifica con trabajadoras cuya actividad estaría ya más diversificada, con una mayor presencia en oficinas, con titulación media o superior, con unas cualidades idóneas a las nuevas exigencias del negocio financiero, con una mayor inclinación hacia el empleo y sin cortapisas para poder desarrollar una carrera profesional si así lo desean. A diferencia de las anteriores, su acceso a las entidades se ha producido después de períodos de temporalidad. Junto a estas trabajadoras más jóvenes que finalmente han accedido a un empleo estable en alguna entidad, se deja entrever la existencia de un contingente de empleo femenino quizá no tan estable, realizando tareas auxiliares o de soporte, cuya relación laboral no pasaría directamente por la entidad en cuestión sino por empresas con alguna vinculación a la misma. Ver Nota 2.

Como vemos, la definición de estas trayectorias lleva consigo consideraciones de tipo laboral (cambios en los contenidos de las tareas a realizar, cambios en los criterios y mecanismos de carrera profesional, cambios en las condiciones de trabajo en general: horarios, salarios, beneficios sociales complementarios), de tipo generacional (dos generaciones distintas de mujeres, con distintos valores y prácticas hacia el empleo y hacia la familia) y de tipo social (cambios a nivel general respecto al papel social que se espera de las mujeres, cambios que en un plano más concreto tendrían también su eco en cómo la clientela bancaria asumiría tratar con una interlocutora y no con un interlocutor).

Aunque en términos de trayectorias profesionales son las trabajadoras quienes con mayor nitidez protagonizan esos dos tipos de trayectorias, de algunos de los cambios de tipo laboral participarían también los trabajadores. Empezaremos por los más identificados con el empleo femenino para concluir con los de carácter general.

El efecto positivo que para el empleo femenino puede tener la pérdida de importancia del trabajo administrativo en favor del trabajo de tipo comercial forma parte de los discursos de los Dptos. de RR.HH., de los sindicatos y de los trabajadores, mientras que no suele aparecer entre las propias interesadas. Ver Nota 3 Este argumento, básico en la explicación de la "normalización" del empleo femenino, parece estar dando a entender una doble evaluación del empleo y de sus protagonistas. Por una lado, la presunción de que las trabajadoras están más cualificadas para este tipo de tareas. Pero, por otro lado, quizá más que una valoración positiva de cualidades supuestamente femeninas, se trataría de una apreciación respecto de que el trabajo en el sector se está impregnando de contenidos que le deberían ser ajenos, y que serían minusvalorados por quienes conocen el oficio -"vender" no sería lo mismo que "gestionar una cuenta" o "calcular el riesgo"-. Esta lectura nos permitiría entender la cautela con que, desde los Dtps. de RR.HH., se argumenta sobre la idoneidad femenina para estas tareas, insistiendo en que, a pesar de todo, ambos sexos pueden tener "capacidad comercial" -e incluso, en algún caso, como EBE2, insistiendo en que para lo que realmente eran indicadas las trabajadoras era para el trabajo administrativo, un trabajo que, añadiríamos, hoy es considerado obsoleto-. En este sentido, quizá sería esta pérdida de valor del trabajo en el sector y no la capacidad innata para vender, la que favorecería que colectivos tradicionalmente ajenos al sector, como las mujeres, pudiesen acceder a un empleo en mayor medida que antes. Ver Nota 4.

En cualquier caso, sí que podemos afirmar que a las usuales cualidades femeninas de "paciencia" y "buena voz" con las que, por ejemplo, se justificaba su empleo como telefonistas, se añaden las cualidades de "buen trato" y "capacidad de negociación" como una de las líneas explicativas de la presencia de determinadas personas en determinados puestos. No es de extrañar que las trabajadoras no suelan sumarse a este tipo de explicación subjetiva y segregadora, enfatizando, por el contrario, argumentos más objetivables como la titulación u otros méritos.

El segundo de los cambios laborales que se identifican como favorecedores del empleo femenino es el que se refiere a los mecanismos y requisitos de acceso y de carrera. El libre acceso a las pruebas de selección -que en la actualidad sería común a todas las entidades- y la objetividad en las pruebas de acceso -examen-, garantizarían una incorporación femenina al sector potencialmente idéntica a la masculina. Hasta aquí el consenso es total en todas las personas entrevistadas, salvo en una de las entidades analizadas -EBA- donde desde las organizaciones sindicales se expresan serias dudas sobre la transparencia y posibilidad de control de los nuevos procesos de selección en su entidad.

La especificidad de esta entidad -bajísimo porcentaje de empleadas y escasez de nuevas incorporaciones- y la novedad de estos procesos, no invalidan que prestemos atención a las objeciones planteadas por los sindicatos, pues algunos de sus reparos podrían ser extensibles a otras entidades, no sólo en relación al empleo femenino sino al empleo en general. Con distintas palabras, los dos sindicatos entrevistados avisan sobre la absoluta discrecionalidad empresarial a la hora de escoger al nuevo personal. Unos procedimientos de acceso cada vez más alejados de las convocatorias públicas masivas de plazas -propios de un contexto de cierto estancamiento del empleo en el sector, excepto en las entidades de ahorro-, con intervención de empresas de selección ajenas a la entidad y con "períodos de prueba" cada vez más largos, incrementarían el poder de decisión de la entidad en detrimento de un posible control sindical de los mismos. En el caso de EBA, esa política podría ser, además, discriminatoria para las mujeres, quienes sistemáticamente tenderían a verse excluidas de las nuevas incorporaciones. Pero, en general, discrimine o no a las trabajadoras en cuanto al número de hombres o mujeres que accedan a un empleo, el uso de tales políticas no cabe duda que introduce no sólo diferencias substanciales respecto del pasado, sino también "maneras de estar" distintas en el empleo respecto de los empleados y empleadas más antiguos. Una mayor predisposición a la "flexibilidad" (horaria, geográfica y funcional) y una más acusada sensación de predominio de una relación individual con la empresa, serían los efectos más destacados de los cambios en los procedimientos de acceso.

En cuanto a la segunda parte del argumento, los cambios en los procesos de promoción son enfatizados por las direcciones de RR.HH. y por algunas de las trabajadoras ya implicadas en los mismos. Estos cambios se caracterizarían por una incorporación a la entidad mediante el proceso que se acaba de describir, la exigencia como requisito de entrada de un nivel de estudios superiores, el paso por un programa de formación teórico-práctico (a través del desempeño de distintas funciones en la entidad) y la promesa de una cierta categoría profesional al final del trayecto. Este procedimiento, substitutivo del anterior, permitiría una mayor y mejor incorporación femenina al valorar la titulación académica por encima de otras consideraciones como la antigüedad o la experiencia, al tiempo que se resalta la "neutralidad" del mérito académico frente a posibles resistencias organizativas de tipo cultural que pudieran existir. Estas "carreras rápidas", como así son denominadas, tendrían una doble ventaja: desde el punto de vista de las personas, "acortarían" el período necesario para alcanzar un puesto de responsabilidad, viendo colmadas antes sus expectativas profesionales; desde el punto de vista de la entidad, aportarían personas con perfiles profesionales más idóneos a los cambios en los contenidos del trabajo en el sector ya comentados. Adicionalmente, cabría añadir, como así hacen algunos de los representantes sindicales, que tal proceso garantiza a la empresa un personal más joven, más maleable, con una percepción de la individualidad de la relación empresa-trabajador/a más acusada. Así como el estancamiento profesional de un importante contingente de plantilla, en particular de aquel colectivo de mediana edad, ubicado en las categorías administrativas previas a las de jefatura.

De las entidades estudiadas, los dos grandes bancos -EBE1 y EBE2- junto a las dos entidades originariamente radicadas en Catalunya -EBC y EAC- son las que más decididamente argumentan en favor de esa nueva política. Por su parte, una de las entidades andaluzas, EA

A, manifiesta que va a desarrollar una prueba piloto en este sentido, mientras que EBA parece moverse bajo parámetros más tradicionales. Cabe destacar que el caso de EAA es el único donde por parte de la dirección se expresa alguna duda respecto de la bondad de esas "carreras rápidas", por más que se coincida con las demás entidades respecto de sus virtudes potenciales. En este caso, a diferencia del resto, se ha optado por un programa en el que va a participar tanto personal interno como externo. Asimismo también es el único caso donde dirección y sindicatos han expresado su insatisfacción por la falta de acuerdo respecto del desarrollo del mismo -ver anexo I.4.-Ver Nota 5.

Como mencionábamos al inicio de este apartado, el tercero de los cambios afectaría por igual a trabajadores y trabajadoras: es el referido a las condiciones de trabajo. Estos cambios, muy bien expresados por las trabajadoras jóvenes sin cargo de responsabilidad de EAC, afectarían tanto a cuestiones objetivas -los procesos de acceso y promoción hasta un cierto nivel, ya comentados, y el disfrutar o no de algunos beneficios sociales-, como subjetivos -la identificación del horario establecido como un "horario de convenio" poco real en la práctica (por más que ese sea el horario más extendido), junto al convencimiento de que antes se trabajaba menos y se ganaba más y de que hoy tienen personal más formado cobrando menos. La percepción de estas transformaciones llenaría de contenido buena parte de la distinción entre "nuevos" y "viejos" miembros de las plantillas. Pero, además, el protagonizar estas pautas emergentes de acceso y permanencia en el empleo es muy posible que sea, como ya hemos apuntado, un buen caldo de cultivo para una visión más individualista de las relaciones laborales.

Cambios de tipo generacional

Las dos trayectorias femeninas de empleo descritas se identifican, de forma explícita, con dos generaciones de mujeres: más o menos cualificadas, más o menos motivadas e implicadas en el empleo, con un proyecto profesional más o menos definido. Ver Nota 6 Ambas generaciones sólo parecerían coincidir en la consideración del empleo en el sector como un buen empleo, aunque por motivos distintos. Unas, las de mayor edad y antigüedad, porque el posible empleo alternativo sería menos satisfactorio (peor pagado, con peor horario, con menor prestigio, con peores condiciones de trabajo en general). Otras, las más jóvenes, porque el contexto de paro e inestabilidad laboral actuales reforzarían la bondad del que tienen. Tales cambios generacionales no se hacen extensibles a los trabajadores.

Las más jóvenes son las trabajadoras mejor valoradas tanto por su nivel de formación como por su compromiso con el empleo. Mientras que las trabajadoras de la generación "anterior" son objeto de una doble consideración crítica. Por un lado, su nivel de cualificación es considerado inadecuado para mayores empeños profesionales. Por otro, su socialización prioritaria como "amas de casa" redundaría en menos motivación e implicación en el empleo. Las jóvenes estarían exentas de ambas limitaciones.

Podemos convenir que la segunda parte del discurso sería coherente con el papel socialmente adjudicado a las mujeres. Pero la primera parte del mismo, la cualificación medida por el nivel de estudios, resulta cuando menos poco congruente con lo que hasta ahora ha sido la realidad del sector, donde una titulación universitaria no era imprescindible para promocionar, por lo menos hasta cierto punto y para determinados puestos. Sin embargo, existe el estereotipo respecto a una cierta falta de "profesionalidad" de las trabajadoras de mediana edad, expresada en los términos anteriormente descritos. Y, lo que es más, tal estereotipo tiende a ser ampliamente compartido, incluidas algunas de las propias afectadas. Con todo, la mayoría de estas trabajadoras reivindicaría su profesionalidad mediante la correcta realización de las tareas encomendadas, pero reservándose el derecho a usar su tiempo no laboral bien para atender responsabilidades domésticas bien para sí mismas.

Las trabajadoras con categoría de jefatura ponen la nota anecdótica, por su bajo número, a ese panorama. Con la paradoja de que comparten ese discurso respecto a las "otras" mujeres -las mencionadas en el párrafo anterior-, pero lamentan que ese prejuicio las haya afectado o las afecte personalmente.

El que las jóvenes trabajadoras no se vean implicadas, en principio, por tales preconcepciones negativas tiene parte de su explicación en un conjunto de cambios sociales de mayor calado que los expresados hasta aquí.

De esta imagen de la sociedad actual, ampliamente consensuada, cabe destacar lo siguiente. En primer lugar, la sanción social de la "doble presencia" femenina, vista por la gran mayoría de personas entrevistadas como la situación ideal de la mujer. A diferencia del pasado la mujer de hoy es una mujer que puede seguir cumpliendo con sus obligaciones domésticas y familiares al tiempo que desarrolla una carrera profesional en igualdad de condiciones con los hombres. En segundo lugar, el reto de compaginar familia y empleo sólo se plantea para las mujeres: de los hombres se espera que "ayuden". Parece probable que sobre este particular el modelo ideal se haya creado sobre una situación cotidiana demasiado cercana como para imaginar grandes cambios respecto de la misma. Ironías al margen, en tercer lugar, el ideal de "doble presencia" coloca a las mujeres en una difícil tesitura pues las obliga a una doble carga de trabajo si quieren cumplir con las exigencias de su papel en una sociedad "moderna". En cuarto y último lugar, como bien reconocen casi todas las personas entrevistadas, una situación de "doble presencia" constituye una difícil realidad para quien efectivamente quiera desarrollar una carrera profesional. Por lo que llegado el momento es la mujer quien debe elegir cual es el camino que más le interesa si la familia o la profesión. El sólido arraigo de la imagen de libre elección individual femenina ante una problemática previamente definida como social (colectiva) parece sólo explicable por el alto grado de conflicto que implicaría un imaginario y unas prácticas distintas.

En un plano más concreto, se aludiría a que este cambio de contenido del papel social de las mujeres se ha dejado sentir también en el mundo de los negocios. Por esta razón, la clientela del sector financiero asumiría mejor que años atrás la presencia femenina en el sector, incluso en puestos de responsabilidad. Ello permitiría a las entidades ampliar el abanico de opciones de empleo para las mujeres, de tal manera que su lugar no quedaría relegado a determinados puestos considerados antaño como los más apropiados para ellas.

3.1.3. La percepción de similitudes y diferencias entre trayectorias de empleo femeninas y masculinas

En el apartado anterior hemos visto como se tiene la percepción de que el empleo femenino en el sector financiero tiende a normalizarse como efecto de un conjunto de factores de carácter social -cambios respecto de la consideración del papel de las mujeres, mayor acceso a niveles de estudio superiores, etc.-que se traducirían en una mayor y mejor predisposición subjetiva de las trabajadoras hacia el empleo. La confluencia de estos cambios junto a las cualidades comerciales "naturales" de las mujeres permitirían que éstas desarrollaran una actividad laboral acorde con las exigencias que hoy demanda el sector. En este sentido, la tendencia hacia la normalización estaría protagonizada por las trabajadoras más jóvenes cuyo acceso y permanencia en el empleo se produciría en igualdad de condiciones respecto a los trabajadores. ¿Quiere ello decir que las trayectorias de empleo son vistas como similares entre ambos sexos? ¿Es posible delimitar trayectorias más susceptibles de ser desarrolladas por uno u otro sexo?. ¿Estas posibles trayectorias de empleo sexuadas son vistas como tales por las personas entrevistadas?

Para responder a estos interrogantes, la primera cuestión es precisar si las personas entrevistadas están expresando su opinión respecto de una problemática percibida como específica o bien responden a una cuestión que se plantea como tal una vez el tema, la especificidad del empleo femenino, se ha puesto sobre la mesa. La respuesta manifiesta más inmediata tiende a ser negativa: no se percibe tal situación ni como específica ni como problemática. O mejor dicho, se percibe que como mujeres tienen una serie de "condicionantes" que no tienen los hombres, pero ello es visto como algo "dado", "normal", incluso "natural" o, cuando menos, difícilmente modificable en un futuro próximo.

Después de este primer paso, empiezan a surgir el en discurso algunos síntomas de especificidad, de fisuras en la rotundidad de la afirmación, vinculados a las características del grupo de personas entrevistadas, al lugar que ocupan en la organización y a las propias características de ésta.

Así, tratándose de una problemática que no suele defininirse como tal, una vez se empieza a hablar de la situación del empleo femenino en el sector, inmediatamente acuden a la memoria de las personas entrevistadas ejemplos de mujeres que han alcanzado algún puesto de cierto relieve en la entidad. Aunque esta ejemplificación es más notoria en entidades de menor tamaño, está presente también con nombres y apellidos en entidades con un elevado número de personas empleadas y altamente descentralizadas. Mediante estos ejemplos se quiere dar a entender, más o menos explícitamente, que nos encontramos ante una situación "normalizada" o en vías de estarlo. Sin embargo, lo que vienen a indicar tales ejemplos es más bien lo contrario: nos encontramos ante excepciones que en todo caso vienen a confirmar una regla común, esto es, la presencia casi testimonial de mujeres en lugares de una cierta responsabilidad. Lo cual muestra que, en efecto, existen trayectorias de empleo que por lo menos se caracterizan por estar segregadas verticalmente.

Asimismo, para tratarse de un problema que en principio no se define como tal, tanto las entrevistadas como los entrevistados coinciden en señalar que "las mujeres tienen que demostrarlo más", que "a los hombres el valor se les supone como en la 'mili' y las mujeres tienen que demostrarlo más", o que "ya sabes, a las mujeres siempre se nos pregunta aquello de si estamos casadas o tenemos hijos o si queremos tenerlos"... Estas frases aparecen siempre en uno u otro momento en todos los grupos y entrevistas realizadas, denotando si no un reconocimiento explícito de desigualdades entre uno y otro sexo, sí una percepción de que las tareas, las responsabilidades y la consideración que de ellas y ellos tiene la entidad, pueden ser distintas para empleados y empleadas.

Las trabajadoras siempre expresan este tipo de comentarios respecto de sí mismas y acostumbran a vincularlos a las entrevistas que tienen que mantener en el momento en que solicitan pasar a un primer nivel de cierta responsabilidad (subdirección de oficina o equivalente en servicios centrales). En ningún caso, frases, comentarios o interrogantes similares parece que sean planteados hacia los trabajadores. O al menos así es visto por unos y otras. De todas formas conviene resaltar que de alguna manera se asume este tipo de interrogantes. Unas veces porque la persona en cuestión no se siente implicada -caso del trabajador-. En ocasiones porque se piensa que ya no tiene mayor importancia, pues no ha tenido repercusiones negativas en la situación particular de la persona en cuestión (trabajadoras que hoy ya tienen un cierto cargo). En otras porque esas demandas aparecen relacionadas a la prerrogativa que le otorgan a la entidad para curarse en salud respecto de su elección (por disponibilidad, etc.). Las voces más críticas corresponden a trabajadoras que también muestran su disconformidad respecto a otras cuestiones y a las delegadas sindicales. Entre las más recientemente incorporadas, los interrogantes de esta naturaleza son vistos con temor porque aún no suelen tener cargas familiares y ven en ello un riesgo potencial, y porque tal temor nace también de una percepción de mayor inestabilidad en el empleo, no en términos contractuales (todas las entrevistadas son fijas) sino de movilidad geográfica o funcional: piensan que si no cumplen con las exigencias de dispobilidad definidas por la empresa, se van a convertir en el "comodín" que la entidad puede ubicar donde mejor le plazca.

Finalmente, además de que se perciban ciertos límites en el desarrollo de una carrera profesional por parte de las trabajadoras, de que éstas piensen que la entidad pueda considerar que su dedicación va a ser limitada -cosa que las implicadas niegan-, la percepción de que las trabajadoras resultan más indicadas para ciertos tipos de tareas, también suele ser un lugar común en los discursos.

La reconstrucción de un itinerario laboral ficticio desde la entrada hasta la salida de una entidad, nos va a permitir ubicar mejor los puntos en los que las trabajadoras perciben que su situación puede no ser idéntica a la de un trabajador.

El punto de partida: el acceso al empleo

La percepción de que no existe ningún tipo de traba por parte de las entidades respecto al acceso femenino al sector es el aspecto sobre el que existe mayor grado de acuerdo. Existe un consenso generalizado sobre que las pruebas de acceso objetivas -examen- hacen que hoy el acceso al empleo se produzca en igualdad de condiciones. El rotundo énfasis con que se resalta la objetividad en los procesos de selección nos hace pensar que existe el velado temor de que si no fuera así, quizá el acceso de las mujeres sería más difícil. Dicho temor se expresa en relación a las entrevistas que, como hemos comentado, suelen acompañar a los procesos de selección de personas para ocupar puestos de un cierto nivel, pero tal inquietud se haría extensible a las pruebas de acceso o de paso de personal temporal a personal fijo si esas entrevistas también se produjeran en el proceso de selección de entrada. Las trabajadoras se sienten seguras de la validez de sus conocimientos, demostrables en una prueba, pero recelan de las entrevistas de tipo más subjetivo porque ahí se sienten un blanco potencial de posibles críticas hacia su dedicación profesional.

La raíz de tales posibles consideraciones empresariales hay que buscarla, según las propias trabajadoras, en la existencia de unas responsabilidades domésticas presentes o futuras que les son adjudicadas en exclusiva. Este factor, que las trabajadoras piensan que puede actuar negativamente sobre sus posibilidades de empleo y carrera, en cierto sentido sería hoy más perjudicial que en el pasado. Pues la incorporación al empleo de estas trabajadoras suele más tardía que en épocas anteriores, de manera que la consolidación del empleo acostumbra a coincidir con la consolidación de la familia. Por esta razón, la necesidad de planificación del proyecto familiar y laboral de forma que ambos sean lo más compatibles posible es un esfuerzo que sólo recae sobre las trabajadoras, tal como ellas mismas expresan y las direcciones de recursos humanos suelen reconocer -ver EBE2 y EAC, por ejemplo-. Volveremos sobre este punto al tratar del acceso a puestos de responsabilidad pues es ahí donde con más claridad se expone la dureza de esa disyuntiva para las trabajadoras.

La posibilidad de itinerarios sexuados se mostraría en una doble faceta: el tipo de tareas a realizar -segregación ocupacional horizontal- y la trayectoria profesional -segregación ocupacional vertical-.

La percepción de itinerarios distintos según el tipo de tarea a realizar aparece más como una rémora del pasado que como una realidad futura en la mayor parte de los casos. La imagen, en especial en las entidades bancarias, de las trabajadoras como telefonistas o secretarias en los servicios centrales, como las más indicadas para tareas administrativas repetitivas en esos mismos servicios o en "agencias" grandes, como idóneas para tareas de información al público o en actividades claramente al margen de las financieras como las de limpieza, forma parte de una tradición cada vez más en desuso. Ello no impide que cuando tales tareas aún forman parte de la actividad de las entidades, sigan siendo las trabajadoras quienes las lleven a cabo.

En la actualidad, la pérdida de importancia de los servicios centrales en favor de las oficinas -o "puntos de venta"- y el elevado grado de polivalencia observable en las mismas contribuirían a disminuir la posibilidad de tan nítida segregación ocupacional. Y así es apreciado también por las propias trabajadoras. Sin embargo, tampoco dudan en afirmar su mayor presencia en determinados ámbitos o funciones, justificada por sus dotes naturales. El servicio de telemarketing de ciertas entidades ocupado, según algunas de las entrevistadas, exclusivamente por mujeres sería un ejemplo de nueva segregación ocupacional.

En cambio, la existencia de itinerarios sexuados verticalmente, es expresada con mayor contundencia por algunas participantes en los grupos de discusión.

Quienes plantean con mayor nitidez una posible trayectoria profesional distinta entre ambos sexos son las mujeres que hoy ostentan un cargo o tienen cierto nivel de responsabilidad. En particular, aquellas que han o están desarrollando una carrera profesional según los parámetros considerados por ellas mismas como "normales" hasta hoy en el sector. Es decir, acceso por oposición a la escala administrativa general, promoción paulatina vía antigüedad -u ocasionalmente a través de concurso- hasta acceso a determinados puestos por designación. Este es el grupo más "crítico" respecto a la posibilidad de una carrera profesional idéntica para ambos sexos en el sector financiero.

Con independencia del tipo de entidad y de las trayectorias individuales seguidas en cada caso, entre estas trabajadoras existe el consenso respecto a que las mujeres todavía hoy no pueden llevar a cabo una "carrera normal" en el sector financiero, entendiendo por "carrera normal" aquella que se define por los siguientes pasos: acceso escala administrativa/ subdirección oficina/ dirección oficina/ dirección delegaciones territoriales o responsabilidad en servicios centrales de carácter más "político-financiero" que "técnico".

Estas personas consideran que este tipo de itinerario, al que definen como el núcleo central de la carrera profesional en el sector, es todavía hoy un itinerario masculino. Hay, por el contrario, una percepción de más "igualdad" en los puestos de carácter más técnico, por lo general adscritos a los servicios centrales, incluidos aquellos de tipo económico-financiero, y no sólo en aquellos vistos como departamentos o actividades en los que ya existía una cierta entrada de mujeres, aunque fuera en los niveles medio y bajo del escalafón (los referidos a personal, formación, etc.).

Junto a las delegadas sindicales, son estas personas las que menos reparos tienen a la hora de emplear conceptos como discriminación o falta de igualdad de oportunidades, aunque rara vez emplean el término desigualdad. Quizá porque tal término remite también a otros contenidos que seguramente no todas estarían dispuestas a compartir.

Respecto de este discurso discrepan algunas directivas y técnicas más jóvenes, al margen de la entidad a la que pertenezcan. Estas directivas son trabajadoras cuyo itinerario profesional es distinto al seguido por el grupo anterior. En este caso se trata de mujeres con estudios superiores que han podido participar de las "carreras rápidas", al parecer más aplicables a oficinas que a puestos técnicos. Es decir: acceso/ formación intensiva /propuesta de cargo con un cierto nivel de responsabilidad, en general subdirección o dirección de oficinas pequeñas o equivalente. Este grupo no ve ninguna dificultad para llevar a cabo la carrera que se propongan más allá de sus motivaciones y méritos individuales y de las restricciones organizativas en la oferta de puestos. Consideran que la principal "criba" son los méritos, sobre todo los formativos, o sea, titulación y complementos formativos adquiridos dentro o fuera de la entidad. Este grupo, minoritario en las plantillas de las entidades, sería el que mejor ejemplificaría el cambio generacional y de trayectoria profesional en las entidades al que nos hemos referido en el apartado anterior.

Por su parte los trabajadores tienden a convenir en que hoy no existe ninguna dificultad para que las mujeres puedan desarrollar una carrera profesional. Aunque puntualizan que quizá existen ciertas rémoras organizativas comprensibles (cualificadas como "culturales": "no se está acostumbrado a ver mujeres") o justificables (de disponibilidad horaria y geográfica por incompatibilidad con exigencias domésticas. Ver Nota 7

Este último sería el argumento más compartido por las direcciones de recursos humanos.

La salida del empleo: las bajas incentivadas

En algunas de las entidades, refiriéndose a una situación real y en otras a una situación potencial, se comenta que las trabajadoras suelen ser las primeras candidatas para procesos de reducción de plantilla mediante bajas incentivadas "voluntarias". Se opina que se piensa en las mujeres en términos de que su "compromiso" hacia el trabajo-empleo es menor debido a su percepción de complementariedad respecto a los ingresos del marido/cabeza de familia, etc. Ese menor compromiso se vería traducido en una menor "rentabilidad" como trabajadoras. Este tipo de apreciación adjudicada a algunas direcciones de las empresas -EBE2 y EBA, serían las más notorias-, es vista muy negativamente en la mayor parte de casos por parte de las trabajadoras y de manera algo más comprensiva por parte de los trabajadores.

Para las trabajadoras este es un estereotipo claramente lesivo para su reconocimiento como empleadas. Y, en cualquier caso, opinan que los trabajadores de esa misma generación podrían estar igualmente poco comprometidos con su empleo, sin que su falta de implicación, añaden algunas delegadas sindicales, sea especialmente mal vista por la empresa.

Cabría puntualizar aquí que la dirección de esas entidades se basaría para desarrollar tales prácticas en aquello que afirma no formar parte del mundo laboral, el mundo doméstico, y por lo tanto sobre algo en lo que afirma que no puede ni debe intervenir. En cambio se apoya en el papel que las mujeres juegan en el hogar, utilizando a las trabajadoras como colectivo mediante el cual es posible aligerar plantilla de forma socialmente menos conflictiva que cuando se trata de trabajadores masculinos. Independientemente de que, dado su mayor peso en las entidades, los trabajadores sean los que más hayan podido verse afectados por los reajustes de plantilla. E independientemente también de la respuesta sindical que en cada caso se haya podido producir.

Como argumento de más peso, las trabajadoras sostienen que si las direcciones empresariales definen el empleo en términos individuales y extra-familiares, las mujeres deben ser consideradas efectivamente como trabajadoras, al margen de su situación familiar y doméstica. En todo caso, ellas ya se arreglarán para "poder con todo" -empleo y familia-, ya sea mediante un "sobreesfuerzo", la ayuda de otros familiares -casi nunca el marido- o contratando a otras personas, si cuentan con medios para ello.

Unas pocas voces, discrepantes del discurso mayoritario expresado por las trabajadoras, apuntan en el mismo sentido que la óptica empresarial. Desde este punto de vista, se abunda en la idea de que quizá son trabajadoras poco "implicadas" con el empleo y por tanto una rémora potencial para la empresa, midiendo la implicación, por ejemplo, en cantidad de cursos de formación realizados, etc...

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