3.2. El acceso a lugares de responsabilidad: la asignatura pendiente del empleo femenino en el sector

Donde mejor se puede apreciar si existe una percepción de especificidad y de como ésta puede manifestarse es en relación al acceso a lugares de responsabilidad. Por lo menos de esta forma es expresado por los distintos colectivos entrevistados. Pero antes de adentrarnos en los "por qués" de esa percepción conviene responder a una pregunta previa, a saber, ¿el acceso a cargos de responsabilidad significa lo mismo para todas las personas entrevistadas?

La respuesta es negativa: las expectativas profesionales se definen según el lugar que hoy se ocupa en la entidad, según el sexo de la persona entrevistada y de la edad. Mientras que, en esa definición, el tipo y características de la entidad jugaría un menor papel.

Las trabajadoras que hoy ocupan un lugar de responsabilidad expresan sus expectativas teniendo en cuenta toda la carrera profesional que, en principio, se puede desarrollar en una entidad. Aunque también muestran un elevado grado de conciencia respecto de los límites reales a la misma: la dirección de una oficina "pequeña" o "especial" (por ejemplo, por el tipo de clientela de la zona). En parte, algunas de las directivas y sindicalistas entrevistadas consideran que el "mayor" acceso actual de empleadas a la dirección de oficinas puede estar motivada por la posible pérdida de valor de esta función, en términos de reconocimiento social (status, prestigio) o monetario (poca diferencia salarial respecto a otras categorías). La apreciación de estos límites en relación a las trayectorias femeninas es compartida tanto por los empleados como por los delegados y delegadas entrevistados.

Entre las trabajadoras que hoy no ocupan un lugar de responsabilidad debemos distinguir entre las más recientemente incorporadas (también más jóvenes) y las que tienen una antigüedad media más elevada (más maduras). Estas últimas no expresan más expectativas que las de seguir desarrollando su trabajo: reconocen que "han perdido el tren", o afirman que en su momento tomaron otra decisión (decisión "consciente" de no entrar en la dinámica de promocionar, por razones que pueden remitir incluso al cuestionamiento de la idea de "éxito social", o imposibilidad para ello derivada de las cargas domésticas). Las más jóvenes entienden la promoción profesional como simple ascenso en la escala administrativa (caso de las actuales auxiliares) o como paso al primer nivel de responsabilidad que auto-ubican en la subdirección de una oficina. En ambos casos, la promoción aparece más que como la culminación de unas expectativas profesionales previamente definidas, como la consolidación de su lugar en la entidad. En este sentido, alcanzar un primer nivel de jefatura supone no ser considerada la "última persona de la oficina" sobre la que cualquiera tiene capacidad de decisión. Ver Nota 8. Asimismo, entre las más jóvenes, la imposibilidad de alcanzar la categoría administrativa tope (oficial 1ª) mediante la antigüedad, facilita que cualquier ascenso, por pequeño que sea, se convierta en motivo de "lucha" por la promoción. Y que, en muchas ocasiones, la aceptación de las reglas de juego de la entidad (disponibilidad total, acumulación de cursos de formación internos o externos, etc.) sea el paso previo para ello.

Los trabajadores tienen una percepción de la carrera profesional similar a la de las trabajadoras con cargo de responsabilidad. Los posibles límites expresados siempre son por decisión propia o por restricciones organizativas.

Desde los departamentos de RR.HH., el discurso sobre la promoción se plantea también en esos mismos términos: no existen límites o restricciones más allá de los personales (no querer promocionar, no cumplir con las exigencias de la entidad) u organizativos (estar todos los puestos cubiertos). En todo caso lo que la entidad busca son "profesionales" -figura pretendidamente "neutra"- no "mujeres" (entendiendo por "mujer" la que no cumple con la disponibilidad y dedicación exigible por la entidad debido a sus responsabilides domésticas).

Por su parte en los discursos de los sindicatos, la promoción también es vista como el acceso a lugares de jefatura. Respecto de la existencia de posibles límites a la promoción de las empleadas, la percepción se mueve entre la afirmación de que las jóvenes de hoy no tienen demasiados problemas para ello, y la percepción de que sus responsabilidades domésticas siguen actuando como un factor discriminante, con independencia de que efectivamente las mujeres tengan cargas domésticas. Sin embargo, el tema de la promoción aparece, en general, como algo alejado de su dinámica cotidiana, incluso, a veces, claramente ajena a la labor sindical, a excepción del sindicato de cuadros de EBE2 -el único de estas características que hemos podido entrevistar-.

Al margen de las expectativas sobre la posible carrera profesional a desarrollar o de los distintos contenidos con que cada colectivo reviste la promoción, ¿qué argumentos se emplean para justificar la escasez de mujeres en puestos de responsabilidad?. Parafraseando los epígrafes que Berthoin e Izraeli (1993) utilizan en su obra, pues resultan plenamente acordes a los expresados en las entrevistas, estos argumentos son los que resumimos a continuación.

Se aduce que antes las mujeres no estaban suficientemente preparadas (en particular no tenían el perfil formativo idóneo para trabajar en la entidad). En este sentido, hoy sí dispondrían de este tipo de credenciales y por lo tanto ya podrán competir en igualdad de condiciones con los trabajadores, pues la empresa no va a desaprovechar un recurso cualificado.

Este es el argumento central que suscita más acuerdo entre los grupos y personas entrevistadas. Las voces más discrepantes son aquellas ya mencionadas en el punto anterior, las mujeres que hoy ocupan cargos de responsabilidad, quienes lo rebaten en los términos siguientes:

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La disponibilidad: sus distintas facetas

Disponibilidad es la nueva palabra clave en los discursos empresariales más "modernos". La "entrega" o la "confianza" están dando paso a este "nuevo" concepto que junto a la eficacia y la profesionalidad y la flexibilidad, definen las exigencias empresariales de hoy. Con la precisión de que tales factores son considerados imprescindibles, como acabamos de decir, para todos los puestos: no son expresados sólo en relación a la carrera profesional sino también en relación al acceso a la entidad. En este sentido, todos estos factores, pero especialmente la disponibilidad, no sólo constituyen cualidades "objetivables" en relación al cumplimiento de determinados objetivos, sino que responden más bien a actitudes que el empleado o empleada debe mostrar en relación a la empresa.

Esta dimensión de actitud hacia la empresa que subyace en la idea de disponibilidad, es más acusada respecto de la disponibilidad horaria. En este sentido es vista por la mayoría de personas entrevistadas más como un requisito de compromiso con la entidad que como una necesidad real, excepto en casos de más alto nivel de responsabilidad. Ver Nota 15

El énfasis es la disponibilidad geográfica es más acusado y tradicional en las entidades de mayor tamaño y grado de implantación territorial, por lo general grandes entidades bancarias, mientras que se da como novedad en las que tienen o han tenido hasta no hace mucho un ámbito de actuación más limitado. En estos últimos casos, la relativa importancia de la movilidad geográfica se explica, además, la relevancia, en términos de concentración de plantilla, de las ciudades en las que tendían a ubicarse tanto los servicios centrales como buen número de oficinas (Barcelona y Sevilla en las entidades de este tipo estudiadas en Catalunya y Andalucía, respectivamente). En estos casos casi ninguna de las trabajadoras entrevistadas con cargo de responsabilidad se habían desplazado de la zona en la que desempeñaban el puesto anterior, ni veían la movilidad geográfica como determinante, aunque sí gran parte de los entrevistados con cargo.

Si bien todas las personas entrevistadas expresan el compromiso de disponibilidad (Ver Nota 16) lo cierto es que en el caso de las trabajadoras siempre tal disponibilidad aparece como algo a "negociar" en el contexto familiar. En el caso de los varones, la respuesta hacia una posible demanda de movilidad geográfica es siempre afirmativa, mientras comentan que las mujeres tienen una más difícil elección -familia o cambio de domicilio-. Para ellas la respuesta es siempre en primera persona respecto de cómo pueden combinar esa exigencia con sus maridos, compañeros, novios, hijos e hijas... Para ellos casi siempre se trata de otras parejas quienes tienen que plantearse como se organiza la disponibilidad de ambos: sólo uno habla de su propia situación, otro manifiesta no haber tenido esa dificultad dado que es soltero, mientras que el resto reconoce que sus esposas son "amas de casa".

Se puede entrever también que el énfasis en la disponibilidad puede tener efectos no deseados para la empresa, pues entre los trabajadores potencialmente elegibles sin problemas, que cada vez son menos porque cada vez más sus esposas también trabajan fuera de casa, quizá no estén los mejores o más idóneos. Y, por supuesto, no hace falta insistir en que también son menos las mujeres que siempre pueden garantizar esa disponibilidad absoluta, porque, en cambio, sus parejas casi siempre tienen un empleo. En este sentido, cabría plantear cierta racionalización en la adecuación persona/ puesto, y no usar esa disponibilidad como medida de la "profesionalidad" o de la "entrega", por expresarlo con un término que parece hoy más en desuso. Ver Nota 17

Eficacia vs. presentismo: nuevo management femenino?

Parece que quien más asume la idea de eficacia sean las empleadas, en particular las directivas, aunque tampoco todas. Pero, en cualquier caso, el binomio "más eficacia/menos horario" está más presente en los discursos de las mujeres que de los hombres, si bien todas ellas están dispuestas a ampliarlo para dar cuenta de las tareas que haya que realizar.

Algunas de las actuales directivas restarían importancia a una cierta "mística de la 'dirección'": una buena planificación, un buen equipo de trabajo y una buena gestión de los recursos a su cargo, serían los ejes prioritarios de su tarea. La ampliación horaria sería la excepción a la norma de un horario definido, mientras que la "confianza" tendría que ser medida en términos de resultados objetivables. La misma objetividad que piden para acceder a puestos de mayor relieve.

Para estos nuevos contenidos de las tareas de dirección, sean de oficinas o de servicios centrales, se consideran mejor preparadas que los hombres. Dos son los argumentos que aducen para ello. Por un lado, opinan que los hombres se "organizan" peor, pues ellas están acostumbradas desde siempre a "sacar adelante" distintos tipos de tareas -una apreciación que también sería compartida por algunos de sus colegas masculinos-. Por otro lado, opinan que a las mujeres les interesa más el "trabajo bien hecho" que el tener una imagen externa de relieve.

¿Hasta qué punto estas consideraciones, junto a las ya comentadas respecto a la cultura tradicional del sector, suponen un "nuevo estilo de management"?. A tenor de lo manifestado por las entrevistadas, sus propuestas no suponen necesariamente un management distinto. En realidad se asume la lógica productiva como la dominante, con los valores y prácticas que ello implica (competitividad, pérdida de importancia de lo doméstico, etc.). Probablemente, la voluntad de algunas personas no sería ni mucho menos suficiente para modificar esa realidad (ver Grant y Porter, 1994). Y, presumiblemente también, de haber planteado un desacuerdo radical con la lógica empresarial, tampoco estarían en los puestos que hoy ocupan. Pero no cabe duda de que tales planteamientos sí que suponen una propuesta de nueva "racionalización" de las dinámicas existentes y una propuesta de clarificación de las reglas de juego que hoy presiden la carrera profesional en estas entidades.

Este tipo de discurso es menos evidente entre los trabajadores, por no decir casi inapreciable.

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3.3. Entre la percepción de la diferencia y la defensa de un igualitarismo inexistente

Este epígrafe resumiría bastante ajustadamente la percepción que las trabajadoras tienen, en especial las directivas, sobre su papel en las entidades y las posibles soluciones a una realidad que definen más como distinta que como desigual.

En efecto, las empleadas son de la opinión de que como trabajadoras tienen una serie de condicionantes que no comparten con los trabajadores. De la misma manera que entienden que los demás, en concreto la entidad, también tienen presente esa diferencia. ¿A qué atribuyen esa situación que ven como distinta?.

Una vez más hemos de remitirnos a la esfera doméstica como fuente de la especificidad femenina en el empleo, pues es en ese ámbito donde ellas mismas reconocen el origen de la diferencia. La responsabilidad femenina en el cuidado del hogar y de la familia es percibida como condicionante de su situación peculiar en el ámbito del trabajo remunerado en una triple dimensión.

En primer lugar, desde un punto de vista objetivo, por las restricciones efectivas, "reales", que en algunos momentos tales responsabilidades pueden suponer de cara al pleno ejercicio de su profesión. El efecto de estas restricciones no se dejaría sentir sólo en el empleo en el sector financiero, pues afectarían al conjunto de mujeres, especialmente aquellas con hijos o hijas de corta edad. Pero sí que podrían tener más impacto en este sector que en otros por la exigencia de disponibilidad, firmemente asentada en el mismo. En este caso, la elección entre familia y empleo ayer o entre familia y consolidación del empleo hoy, se percibe como una elección casi ineludible por y para las trabajadoras. En el caso de los trabajadores, la elección se plantea, según ellos mismos expresan entre carrera y ocio.

En segundo lugar, en un plano más subjetivo, el protagonismo femenino en las responsabilidades domésticas podría configurar una "manera de estar" en el empleo distinta a la masculina: menos apegada al empleo como foco principal de la existencia, más proclive a compartir la importancia del empleo -que ninguna de ellas niega- con otras facetas de la vida.

Por último, en tercer lugar, también en un plano subjetivo, la percepción de trabajadoras menos "dedicadas" que de ellas tiene "a priori" tanto la entidad como sus compañeros es el punto que suscita más críticas por parte de las empleadas, como hemos mencionado con anterioridad.

¿Por qué esta aparente contradicción entre el reconocimiento de una situación objetiva diferente y la crítica a la percepción que de esas diferencias se tiene?. La explicación hay que buscarla en la lectura que las propias trabajadoras hacen de esa situación objetiva y de sus posibles consecuencias en el empleo y en la carrera. Por un lado, para la mayoría de las entrevistadas el origen de su situación doméstica se sitúa en el papel que desde siempre les ha sido adjudicado: el de esposas y madres. La "sociedad", como ente abstracto, sería la causante de su relevante función como cuidadoras del hogar y de la familia. Esta tradición firmemente asentada en la sociedad, es vista por las entrevistadas como de muy difícil transformación global. De ahí que busquen soluciones individuales y privadas a un problema que es definido como general. De esta manera el poder disponer de una ayuda gratuita -a través de red familiar- o pagada -mediante la contratación de otra persona- se convierte en la principal respuesta que las mujeres dan a "su" problema. En general, todas ellas desconfían de la "ayuda" que les pueda suponer la colaboración de sus respectivos compañeros en tales menesteres. Más bien la participación masculina en las tareas domésticas es vista como algo deseable, pero que nadie sabe cuando se va a producir en realidad, y conflictivo, bien sea porque tienen que "pelear" para que ellos hagan algo a lo que no están "acostumbrados", bien sea porque pocas veces el horario del marido les permite una dedicación doméstica importante. Quienes saldrían peor paradas de esta posible solución son aquellas mujeres cuya economía no alcanza para contratar a otra persona. Para ellas la solución que cabe, admitida, es el "sobreesfuerzo".

Por otro lado, la explicación de esa aparente contradicción hay que buscarla también en la rotunda separación que las trabajadoras establecen entre ámbito privado -familia- y ámbito público -empleo-. Uno y otro son mundos que funcionan por lógicas diferentes, sin ninguna conexión entre ambos. Por esta razón intentan dar salida a "su" problema individual y privadamente, mientras reclaman a la empresa que mantenga también la impermeabilidad entre ambas esferas, y por lo tanto que no les cuelgue el "sambenito" de "menos cumplidoras" y las trate "igual" que a los trabajadores de la entidad.

Asimismo, la explicación hay que buscarla, por último, en la aceptación de la lógica productiva y de la centralidad del trabajo remunerado en el proyecto de vida que ella implica. Aunque en el apartado anterior hemos puesto de relieve fisuras en los discursos "productivistas" de algunas entrevistadas, incluidas directivas, la tónica dominante es no sólo la aceptación de la legitimidad empresarial para definir la reglas de juego, sino también la dificultad para imaginar que éstas puedan ser substancialmente distintas en cualquier tipo de empleo.

Por su parte, el discurso desde las entidades y desde los trabajadores es parecido al de las trabajadoras en dos aspectos: el reconocimiento de que es "su problema", individual y privado, y de que el ámbito doméstico y familiar y el empleo nada tienen que ver entre sí. Sin embargo caben algunos matices de importancia. Por parte de algunas entidades, se enfatiza la idea de que, en general, las cargas domésticas suponen un lastre para las mujeres, afirmación que, en efecto, contiene una valoración más o menos consciente de que, potencialmente, todas las mujeres van a ver afectado su rendimiento en el empleo por ellas. Por parte de los trabajadores se reconoce, como ya hemos mencionado en páginas anteriores, que su propia situaci0ón en el empleo mejora cuando su esposa no trabaja fuera del hogar.

Ya sea por una "naturalización" del problema (las mujeres son quienes en definitiva tienen descendencia), por su definición en términos sociales vagos que dificultan el ver soluciones aquí y ahora, o por el no cuestionamiento de la lógica productiva que impregna las empresas y que, socialmente, es reconocida como más importante que otras, lo cierto es que las trabajadoras ven pocas salidas a su distinta situación en el empleo. Entre esas pocas destacan una mayor preparación y la objetividad y transparencia en los procesos de acceso y carrera en las entidades.

En efecto, como posible paliativo o solución a "sus" males, las entrevistadas confían en sus propios "méritos" y en la "valentía" para hacerlos valer. Este discurso meritocrático deja poco resquicio a la valoración positiva de posibles actuaciones ajenas a su propia preparación y tesón, para modificar una situación en el empleo que consideran diferente a la masculina. Palabras como "estigma", también usada desde algunas direcciones empresariales -EBE2 y EBA, por ejemplo-, son empleadas por algunas directivas para descartar cualquier iniciativa en ese sentido -por ejemplo en EAC-.

Con todo, reconocen que ese voluntarismo sería más efectivo si fuera acompañado de cambios en los procesos de selección y en la desaparición de "rémoras culturales", de prejuicios y de estereotipos respecto de su "profesionalidad". En definitiva, si su voluntad se viera reforzada por una transparencia que algunas de ellas hoy no perciben en los procesos de carrera en las entidades. No caen en la cuenta de que a quien más pueden beneficiar la objetividad y la transparencia es a ellas mismas, mientras que sus "iguales" masculinos quizá no aprecien de la misma manera tales cambios. Por no hablar de las entidades, que podrían ver reducido el grado de dicrecionalidad con que hoy pueden llevar a cabo los procesos de selección.

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