4. CONCLUSIONES

La presencia femenina en el sector financiero se ha ido incrementando a lo largo de la última década, incluso en un contexto general de contención del empleo en el sector. Hoy las mujeres suponen alrededor del 20% de las plantillas de las entidades bancarias y casi el 25% de las de ahorro.

Su incorporación durante un período de mayor inestabilidad en el empleo tiende a provocar que las plantillas femeninas acusen un mayor grado de dualización que las masculinas, en términos de mayor porcentaje de empleadas con contrato temporal en el conjunto de trabajadoras.

La contratación eventual, novedosa en un sector tradicionalmente caracterizado por la estabilidad en el empleo, no es más que uno de los indicadores de cambios significativos en las políticas de recursos humanos que, en mayor o menor medida, comparten todas las empresas del sector. Los cambios en los procesos de acceso y de carrera y las distintas condiciones de trabajo que acompañan a los colectivos más recientemente incorporados a un empleo, motivan la percepción de una fractura entre los "viejos" y los "nuevos" trabajadores o trabajadoras. Desde el punto de vista de las relaciones laborales, el efecto más notorio de tales cambios es el aumento de la percepción de individualidad en la relación empresa-empleado/a.

En el caso de las trabajadoras, la división entre "viejas" y "nuevas" es más acusada que entre sus compañeros. Pues tal división se asocia, no sólo a unas condiciones de acceso y de trabajo diferentes, sino también a dos generaciones de mujeres con distinta actitud, cualificación y "manera de estar" en el empleo. Y con trayectorias o itinerarios profesionales reales o potenciales también distintos.

Precisamente, las trabajadoras más jóvenes dispondrían de un conjunto de atributos que las convertirían en un "recurso humano" idóneo para las necesidades actuales del trabajo en el sector financiero, lo cual, en opinión de buena parte de las personas entrevistadas, estaría facilitando su incorporación al mismo. Entre dichos atributos destacan unos de índole objetiva (mayor nivel de estudios) y otros de índole subjetiva (mayor "orientación" hacia el empleo, en detrimento de la "orientación" hacia lo doméstico que caracterízaría a las generaciones femeninas anteriores), así como la disposición de dotes "naturales" para las tareas de tipo comercial que hoy están substituyendo a las administrativas. Este aspecto es reseñado por la mayoría de personas entrevistadas, excepto por las propias interesadas.

En este sentido, las críticas habituales sobre la escasa motivación e implicación en el empleo que se imputan a las trabajadoras de edad y antigüedad medias en el sector, no se expresarían hacia las trabajadoras más jóvenes. Para las jóvenes la actividad remunerada constituiría parte substancial de su identidad como personas, de ahí que se estime que su predisposición a cumplir con los requisitos que se derivan de tener un empleo (dedicación, ajuste a los ritmos y horarios del trabajo remunerado), va a ser la adecuada para la empresa.

La apreciación anterior no es compartida por las trabajadoras que por su edad y antigüedad estarían incluidas en el grupo de "poco motivadas y comprometidas" con el empleo, quienes, no hay que olvidarlo, conforman aún hoy el contingente más importante de trabajadoras en el sector. Para una parte de estas trabajadoras, por lo general con categoría de oficiales primera por antigüedad, porque tal valoración supone un prejuicio que no se correponde a la realidad de trabajadoras comprometidas con su trabajo, eso sí, dentro del horario laboral. Una apreciación que las colocaría, además, en una situación de mayor riesgo potencial de cara a ser las primeras candidatas de los planes de bajas voluntarias de las empresas. Para otra parte de esas trabajadoras, las que hoy ostentan un cargo de cierta responsabilidad, el desacuerdo se produce porque esa valoración genérica o estereotipo de las trabajadoras de una cierta edad, ha actuado en contra de su carrera profesional. Pues esa percepción formaría parte de una cultura organizativa que "a priori" minusvalora el papel de las mujeres en las entidades.

En cambio, las más jóvenes serían las protagonistas principales del proceso de "normalización" del empleo femenino en el sector. Un proceso según el cual, las mujeres estarían entrando en el núcleo de la actividad del mundo financiero, de tal manera que sus posibilidades de ocupación ya no estarían circunscritas a determinados puestos (telefonistas, secretarias, limpiadoras, o, como mucho, auxiliares en tareas administrativas). Son estas trabajadoras quienes, a su vez, mostrarían un mayor acuerdo respecto a esa afirmación.

Bajo este prisma se explicaría la difuminación de la segregación ocupacional horizontal en el empleo en el sector. Tendencia que se vería reforzada por la polivalencia que hoy presidiría el trabajo, especialmente en oficinas. Sin embargo, los mismos estereotipos que en el pasado servían para argumentar la bondad del talento natural femenino para trabajar como secretarias o telefonistas, serían empleados en la actualidad para justificar la masiva presencia de trabajadoras en nuevos servicios financieros como el telemarketing. En este sentido, se observan indicios de que la existencia de la distribución sexuada de tareas (segregación ocupacional) puede persistir hoy bajo distintos contenidos.

Ciertamente, por añadidura, el que hoy haya más mujeres empleadas y quizá no sólo en tareas claramente feminizadas, no significa que su presencia sea relevante en toda la extensión de la carrera profesional. La segregación ocupacional vertical es tanto o más vistosa que la horizontal. Según los datos que amablemente nos han facilitado los Dptos. de Recursos Humanos de las entidades estudiadas, el porcentaje de mujeres en categorías de jefatura no sólo está muy por debajo de su peso en el conjunto de la plantilla, sino que resulta más bien anecdótico.

Cabe destacar que también en esta franja de la compleja y dilatada estructura ocupacional de las entidades del sector, encontramos huellas de itinerarios donde la presencia femenina puede ser más o menos relevante. Así, la participación de las trabajadoras resulta más amplia en los puestos de carácter técnico que en los propiamente vinculados a la actividad financiera. De tal manera que las propias directivas afirman que el itinerario más relacionado a lo que ha venido siendo la carrera profesional en el sector, es un itinerario aún hoy masculino.

Las razones aducidas para explicar esa realidad son de diversa naturaleza, al mismo tiempo que el énfasis en cada una de ellas tiende a ser distinto según las características de las personas entrevistadas. En términos generales podríamos decir que los empleados y los Dptos. de RR.HH. acostumbran a insistir en cuestiones como una inadecuada cualificación, una inadecuada actitud hacia el empleo, falta de expectativas profesionales de las mismas mujeres y una tradición y un contexto social externo que dificultaba la aceptación de la presencia femenina en determinados puestos. Esta situación ya no se correspondería a la actual tanto por los cambios observados en las propias trabajadoras, como por los producidos a nivel de la sociedad en general, en nuestros días más proclive a que las mujeres tengan un papel significativo en el mundo del trabajo extra-doméstico. Por todo este conjunto de razones, la baja presencia femenina en puestos de responsabilidad no es más que una rémora del pasado que se modificará por sí sola con el paso del tiempo.

Las trabajadoras, en particular las directivas que no se han incorporado a través de los nuevos "planes de carrera", aunque están de acuerdo en parte con los argumentos anteriores, apuntan otros factores a tener en cuenta. Estas empleadas insistirían, además, en cuestiones de índole más organizativa. En primer lugar, ponen de relieve la existencia de una "cultura organizativa" que dificulta la carrera profesional de las mujeres por varias razones. Entre ellas, porque está impregnada por una serie de estereotipos sobre el papel de la mujer en general y sobre la mujer en el empleo en particular, que inciden negativamente en la proyección profesional de ésta. En particular, se refieren a la presunción de que todas las mujeres van a estar menos "disponibles", van a tener menos dedicación, van a priorizar otras cosas antes que el empleo, así como de que tampoco tienen unas expectativas profesionales definidas ni un proyecto profesional claro. En segundo lugar, manifiestan que estos prejuicios han actuado en contra de la posible trayectoria futura de las trabajadoras porque han impedido que las mujeres se fueran ubicando en los puestos más idóneos para una proyección posterior. En este sentido, discreparían del énfasis dado a la falta de cualificación formal -nivel de estudios- como factor que objetivamente habría perjudicado la promoción de las mujeres, pues, según comentan, tampoco los hombres de su generación que hoy ocupan cargos de responsabilidad eran titulados superiores. En tercer lugar, la ausencia femenina en puestos idóneos para el posterior desarrollo de una carrera profesional ha contribuido a perpetuar su mayor desconocimiento de los canales de información y las pautas de comportamiento informales, de gran importancia en un tipo de organización donde la promoción pasa, en parte, por cuestiones tan poco formalizadas como la "confianza". En cuarto lugar, para algunas de las entrevistadas, ciertas prácticas u obligaciones sociales tradicionalmente incorporadas a la idea de atención al cliente, no formarían parte de la cultura femenina, lo que, además de que pudiera ser tenido en cuenta a la hora de proponer a una mujer para determinado cargo, actuaría como elemento disuasor para las propias mujeres. Por último, las preconcepciones existentes en la entidad respecto de las empleadas, provocarían que éstas fuesen consideradas como un colectivo de "riesgo" por parte de quienes tienen la responsabilidad de elegir a las personas que van a promocionar. Es decir, elegir a una mujer supone un mayor riesgo para los electores, si la persona elegida no da los resultados esperados.

A partir de todos esos argumentos, las entrevistadas definen su situación en el empleo como distinta a la de sus colegas masculinos. Aunque no la califican de desigual, quizá porque no la asocian a prácticas empresariales explícita y formalmente discriminatorias.

Entre las trabajadoras más jóvenes efectivamente asistimos a una acentuación de la importancia que el trabajo remunerado tiene en su proyecto vital. Sin embargo, para estas trabajadoras el hecho de que sigan siendo las mujeres, ellas mismas, quienes protagonicen si no el conjunto del trabajo doméstico sí la maternidad y la crianza de los hijos o hijas, condiciona su papel en el empleo. A diferencia del pasado, la incorporación de las jóvenes se produce después de un período de estudios más dilatado y de un proceso de contratación temporal-aprendizaje también más largo. La confluencia de ambos factores conduce a que su momento de consolidación profesional tienda a coincidir con el momento que considerarían idóneo para su consolidación familiar. De manera que la adecuada planificación de ambos se convierte en un reto imprescindible (e incluso en un rompezabezas) para estas trabajadoras. Por lo general, todas ellas tienden a priorizar el empleo, situando los treinta y cinco años como fecha límite para tener el primer hijo o hija.

El esfuerzo que estas trabajadoras realizan para intentar mantener una presencia cualificada en el empleo sin abandonar del todo su presencia en el hogar, muy problamente sea el origen de su rechazo a los prejuicios respecto de su falta de profesionalidad.

No cabe duda que estas actitudes y prácticas positivas hacia ambos tipos de actividades, productivas y reproductivas, pueden conferir a las mujeres el protagonismo en una utópica transición hacia formas de organización social menos presididas por una tan nítida segregación de ámbitos y personas. La "doble presencia" puede ser altamente valorada incluso por los trabajadores, pero sólo hasta el momento en que ésta pueda entrar en contradicción con sus propias carreras profesionales.

En este sentido no hay que olvidar que la entrada, permanencia y carrera profesional en las entidades financieras se produce hoy a través del buen cumplimiento del requisito de la disponibilidad, incluidas aquellas que presentan un discurso más modernizador respecto de las políticas de recursos humanos. Una disponibilidad sobre la que se ha construido una carrera profesional a medida de quienes sólo tienen el empleo como proyecto central de vida, pero que casa mal con un reparto más equilibrado entre empleo y otro tipo de actividades.

Las trabajadoras entrevistadas están dispuestas a asumir la mayor parte del coste que supone querer compaginar un alto nivel de calidad en las tareas que realizan y de compromiso con el empleo, con las responsabilidades domésticas que socialmente tienen encomendadas. Y así lo hacen cotidianamente, hasta el punto de considerar que ese es "su" problema, sin esperar que tranformaciones sociales en profundidad les aligeren de parte de esa carga. Pero, quizá por esa misma razón, no es de extrañar que sean estas mismas entrevistadas, en particular las directivas, quienes pongan el acento en cuestiones tales como la eficacia, la planificación de tareas, la valoración objetiva de los méritos, la definición de itinerarios y requisitos claros de carrera, como formas de estar y de medir los resultados en la entidad, en lugar de la tradicional dedicación y entrega, llamadas coloquialmente "presentismo". De sus comentarios se desprende que los cambios en esta dirección favorecerían la desaparición de las dificultades que hoy existen para la plena proyección profesional de las mujeres.

En definitiva, el que cada vez haya mayor número de empleadas en el sector no implica la desaparición de una cultura y una práctica organizativa que penaliza el empleo femenino, aunque sea de forma más sutil que en el pasado. Una cultura y una práctica que se expresarían a través de la exaltación de la disponibilidad como valor, por encima de otras consideraciones. La cualificación, la motivación o la falta de expectativas profesionales no parecen ser hoy ningún impedimento para el acceso de trabajadoras al sector, si es que alguna vez esos han sido los motivos de su escasa presencia. Sin embargo el compromiso, entendido como actitud de disponibilidad total hacia la entidad, sí que ha podido ser uno de ellos en el pasado y podrá seguir siéndolo en el futuro, por lo menos para aquellas personas que no quieran o no puedan tener en el trabajo remunerado el eje exclusivo de su existencia. Con el agravante, desde el punto de vista de lo que ha constituido nuestro centro de atención en estas páginas, de que en las entidades estudiadas, al parecer, tal compromiso se da por supuesto en los trabajadores mientras se tiende a desconfiar de la existencia del mismo en las trabajadoras, incluidas aquellas que han realizado el doble esfuerzo tanto de construir su identidad bajo parámetros afines a la lógica productiva, como de asumir las reglas de juego que presiden el empleo en las entidades.

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