Notas estudio mujer
La situación de las trabajadoras
en el sector finaciero español Notas al Pie
| 1.- También ha sido este colectivo el que ha mostrado más interés en conocer los resultados del estudio. |
| 2.- En las entrevistas no se hace mención explícita a procesos de descentralización o similares de tareas o servicios. Se constata la práctica desaparición de las limpiadoras, y más veladamente se alude a personal que ejerce tareas auxiliares a las de oficina, por lo general mujeres, que no están directamente contratadas por la entidad en cuestión. |
| 3.- Sólo en el caso de EBE1 las trabajadoras sin cargo de responsabilidad harían notar el creciente peso de la dimensión comercial, vinculándolo a procesos de transformación de la actividad que realizan, expresados a través de la voluntad de la propia entidad de que estas trabajadoras adquieran un nuevo cometido profesional. Este cambio merece una valoración positiva por parte de estas trabajadoras, en particular de aquellas que realizaban trabajos administrativos más rutinarios. |
| 4.- Como veremos en el capítulo correspondiente al acceso a puestos de responsabilidad, el argumento de pérdida de valor del puesto de dirección de oficina es utilizado como parte de la explicación de la incorporación femenina al desempeño de tal función. |
| 5.- También es el caso donde aparece más matizado el discurso "credencialista" que impera en otras entidades: aquí la titulación universitaria se valora para determinados puestos, pero se considera que quizá resulte contraproducente para otros, pues tener un título puede generar unas expectativas profesionales que tal vez no puedan cumplirse. |
| 6.- En EAC, como entidad de ahorro, se menciona un tercer colectivo, las trabajadoras vinculadas a la "obra social", que no tendrían su correspondiente reflejo en las entidades bancarias. |
| 7.- Hay que destacar que cuando los trabajadores hablan de responsabilidades domésticas lo hacen en términos generales: salvo algún caso aislado, no se particulariza o ejemplifica a través de su situación concreta. Su percepción del hogar-familia es distinta de la de la mayoría de entrevistadas, manteniendo la idea del protagonismo doméstico de las mujeres. En cambio, las trabajadoras, además de consideraciones generales, siempre hablan en primera persona, independientemente de su estado civil o situación doméstica. Este hecho es sumamente importante porque tiende a expresar que las trabajadoras suelen plantear su carrera profesional no en términos estrictamente individuales sino pensando en su contexto familiar, asumiendo como propio el trabajo doméstico, con algunas diferencias que en su momento haremos notar. |
| 8.- Este es el planteamiento explícito de las jóvenes de EAC, donde el elevado número de oficinas, al parecer de pequeñas dimensiones, conduce a que, en palabras de los representantes sindicales entrevistados, dos de cada tres personas de la oficina tengan un cargo. Pues bien, estas jóvenes empleadas no quieren ser la tercera persona en cuestión. Además, en el caso de estas empleadas, se apunta otro motivo de peso para buscar ese papel más relevante: el miedo a que una posible baja por maternidad socave su puesto en la oficina. En cambio, si ya tienen un cierto cargo, en la oficina siguen "contando" con ellas. |
| 9.- A título de ejemplo y sin ánimo de generalizar, en realidad pocas de las personas entrevistadas de estas características, hombres o mujeres, tienen estudios superiores, excepto aquellas personas que ocupan puestos de carácter más técnico. |
| 10.- Este es uno de los puntos clave en el diagnóstico expresado en los distintos informes elaborados a petición de la Glass Ceiling Coomission del U.S. Department of Labor. Allí se muestra como la existencia de suficiente "masa crítica" no garantiza la continuidad de la trayectoria laboral femenina -ver U.S. Department of Labor, 1992, 1994; J.S. Leonard, 1994. |
| 11.- De hecho, y a diferencia de los varones, las empleadas que hoy ocupan un puesto de cierta responsabilidad, tienden a manifestar que han promocionado, además de por sus propios méritos, porque han tenido "suerte", resaltando la excepcionalidad de su carrera. Comentarios por lo demás comunes a los de otras investigaciones realizadas en contextos distintos al nuestro -ver Gerson, 1985-. |
| 12.- No en todos los casos ha sido así, pero este tema ha suscitado algunos buenos debates entre trabajadoras con cargo de responsabilidad en varias entidades |
| 13.- En este sentido, en ocasiones se ha planteado la idea de "mentor" o "mentora", es decir, de una figura que oriente a las mujeres que quieren desarrollar una carrera - ver Instituto de la Mujer, s/f (b) y 1990-. En nuestro caso, esta posibilidad no aparece tan bien definida entre las entrevistadas, quizá por desconocimiento, quizá porque, a pesar de la concepción individualista que subyace en ese planteamiento, la idea de una cierta cooperación no case bien con las dinámicas organizativas actuales. Asimismo, tampoco está claro hasta qué punto las actuales "jefas" estarían dispuestas a ejercer esa función por su rechazo a una posible consideración de trabajadoras "especiales" |
| 14.- También las trabajadoras de todas las edades manifiestan que el trabajo doméstico puede ser socialmente relevante y gratificante para unas mujeres que no sean ellas mismas |
| 15.- En efecto, Harlan y Berheide (1994), por ejemplo, sostienen que los empleadores valoran positivamente que los empleados y empleadas consideren que tienen que dedicar "todo" su tiempo al empleo. Este punto de vista, especialmente aplicado a los lugares de responsabilidad, es calificado por Fagensen (1993) como de concepción tradicional del "management", donde más que la eficacia se premia la "presencia" |
| 16.- Seguramente no podía ser de otra forma dado que es la empresa quien las escogió para participar en los grupos. |
| 17.- De "entrega" sólo han hablado algunos representantes de Dtps. de RR.HH. y algunos trabajadores |
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