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Índice COMFIA Desarrollo Profesional 2007. Banca

Comfia-CCOO en este 8 de Marzo, con el "Índice de Desarrollo Profesional”, en adelante IDP, queremos divulgar el grado de cumplimiento respecto a la igualdad en la carrera profesional de las mujeres trabajadoras sector de banca.

Hemos analizado IDP que a 31 de diciembre de 2006 , habían logrado las personas que entraron a trabajar en las diferentes empresas en los años 1.995 y 2.000.

Las fechas no son casualidad. En el año 1.995 la incorporación de las mujeres en el mercado laboral, es una realidad, por lo tanto era necesario saber que evolución han tenido en su carrera profesional en relación a los hombres ingresados en el mismo año.

Así mismo es necesario evaluar el impacto que sobre la carrera profesional de las mujeres han tenido las claúsulas de Igualdad recogidas en los convenios colectivos, y las firmas de acuerdos de Igualdad y conciliación que desde el año 2.000 se han producido.

Descripción de plantillas

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• En torno al 38 % de las plantillas de los bancos son mujeres. La composición de la plantilla del BBVA es extrapolable a las demás empresas de banca.

• Aún cómo es el caso de Banco Popular cuando las mujeres inician su andadura profesional con el mismo nivel profesional que los hombres, el desarrollo profesional es diferente, como muestra el cuadro:

Las mujeres no acceden a los puestos de mayor responsabilidad los niveles del 1 al 5, frenándose su desarrollo profesional en el nivel 6.

Otra característica del IDP es la diferencia que hay entre hombres y mujeres en origen, ya que los hombres en la mayoría de las empresas de banca tienen un mayor nivel profesional de entrada. En el gráfico de plantilla correspondiente al Banco Sabadell se observa que hay un mayor índice de mujeres en las categorías más bajas de entrada que son los niveles 10 y 11.

También se puede ver esta tónica en el Deutsche Bank, por ejemplo.

. Si comparamos la situación a 2006 con los periodos de entrada en el año 95 y 2006 observamos cómo el IDP de las mujeres es menor que el de los hombres. En términos de carrera profesional, equivale a decir que las mujeres tenemos 1,2 categorías menos de media que nuestros compañeros. Un ejemplo de ello puede ser el Citibank.

• >Las mujeres se concentran el los niveles 8,9,10,11 en el periodo 95/2006 frente a la evolución de los hombres que, por contra se situan en los espacios de mayor responsabilidad, los niveles 1,2, y 3 en donde prácticamente no hay presencia de mujeres. Ejemplos de esta situación son Banco Santander y Banesto.

• La desigualdad en la carrera profesional ya se percibe a los cinco años de ingreso en las empresas, y la tendencia es a mantenerse en el tiempo, salvo que las empresas implementen medidas de acción positiva, esta afirmación se produce en el Deutsche Bank y BBVA y Banco Pastor por ejemplo.

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Nota: Las categorías profesionales corresponden a las establecidas en Convenio Colectivo de banca, siendo la de mayor nivel la número 1, y la de menor nivel la número 11.

Conclusiones:

Cada vez se evidencia más que para un desarrollo profesional en Igualdad de condiciones es necesaria profesional en igualdad de condiciones es necesario la implantación de Planes de Igualdad negociados con la representación sindical, que contemplen medidas de acción positiva para paliar las situaciones e discriminación en los puestos de responsabilidad, posibilitando a las mujeres el acceso a las categorías más altas.

La mayoría de los Bancos han suscrito en los últimos dos años acuerdos de conciliación de la vida familiar y laboral, que hasta la fecha no ha significado un cambio importante en la composición de las plantillas, siguiendo las mujeres en puestos de menor responsabilidad. Sin duda estos acuerdos dirigidos a hombres y mujeres contribuirán a paliar esta situación, pero lo que denota el estudio es que a corto plazo las medidas de conciliación por si mismas no son suficientes.

Por otro lado, tampoco se detectan mejoras en aquellas empresas que, unilateralmente han establecido algún tipo de medida no negociada con los agentes sociales, a pesar de contar con el reconocimiento de entidad colaboradoras del Plan Optima.

El resultado de este analisis evidencia que la igualdad no es un concepto meramente declarativo sino que ha de plasmarse en realidades concretas, es preciso seguir avanzando, es mucho todavía el camino por recorrer.

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