Indice COMFIA-CC.OO. de Desarrollo Profesional – Sector TIC.

Comfia-CCOO en este 8 de Marzo, con el "Índice de Desarrollo Profesional”, IDP, queremos divulgar el grado de cumplimiento respecto a la igualdad en la carrera profesional de las mujeres trabajadoras del sector TIC de tecnologías de la información y comunicaciones.

Hemos analizado el IDP que, a 31 de diciembre de 2006, habían logrado las personas que entraron a trabajar en diferentes empresas del sector en los años 1.995 y 2.000.

Las fechas no son casualidad. En el año 1.995 la incorporación de las mujeres en el mercado laboral, es una realidad, por lo tanto era necesario saber que evolución han tenido en su carrera profesional en relación a los hombres ingresados en el mismo año.

Así mismo es necesario evaluar el impacto que sobre la carrera profesional de las mujeres han tenido las firmas de acuerdos de conciliación que desde el año 2.000 se han producido.

Conclusiones:

Contratación:

• La proporción de mujeres en las plantillas de las empresas es inferior al 40% en todos los casos. La incorporación de mujeres se está produciendo de manera lenta, en torno a un 30% de las nuevas contrataciones. Cumpliendo los mismos requisitos que los hombres en relación a estudios académicos, se aprecian diferencias de origen, ingresando además una parte de las mujeres en puestos de menor categoría que los hombres para el desarrollo de tareas de baja responsabilidad o no propias de la actividad de la empresa sino de administración

• Se aprecia una elevada rotación de la plantilla en las empresas del sector, siendo la rotación superior en el caso de los hombres que en el de las mujeres, lo que contribuye a que el porcentaje de las mujeres en las plantillas sea superior al de contratación de mujeres.

• Debido a esto, el porcentaje de mujeres con diez años de antigüedad es prácticamente equivalente al de hombres.

Indice de desarrollo pofesional

• La pirámide de las plantillas muestra una acumulación de mujeres en la parte más baja, tanto en cantidad como en funciones de menor categoría.

• Al ascender en la pirámide la proporción de hombres se dispara, ocupando los puestos de mayor responsabilidad.

• La carrera profesional de los hombres es más rápida, mientras que las mujeres se frenan en puestos intermedios.

• Se aprecia una mejoría en el IDP medio del sector entre las personas ingresadas en 1995 y en el 2000.

• En el mejor de los casos con la misma categoría profesional de origen que los hombres, el IDP es menor en las mujeres, en diez años los hombres han ascendido a puestos de mayor responsabilidad, y a los cinco años la carrera profesional ya muestra diferencias por sexo.

• Al no existir en las empresas ni en el sector un sistema pactado o reglado de carrera profesional, aumentan las diferencias en el desarrollo de las carreras profesionales frente a otros sectores, al depender los ascensos de la discrecionalidad, y de criterios subjetivos de promoción. Ni tan siquiera existe una definición clara y completa de la carrera profesional y de las categorías del sector, utilizando cada empresa sus propios criterios, lo que incide como un factor adicional de discriminación.

Acuerdos de Conciliación de la vida familiar y laboral

Aunque algunas empresas analizadas han suscritos acuerdos de conciliación de la vida familiar y laboral en los últimos tres años, hasta la fecha no se percibe un impacto positivo en la carrera profesional de las mujeres, porque aún los hombres no hacen uso de estas facilidades. Es más, el uso de medidas de conciliación, supone un freno en la carrera profesional, y son utilizados casi en exclusiva por las mujeres.

Planes de Igualdad:

A pesar de que alguna empresa ha puesto en marcha recientemente de forma unilateral un plan de igualdad sin participación sindical, no se aprecia diferencia con etapas anteriores ni con el resto del sector. La efectividad de los planes de igualdad reside en la negociación colectiva.

CONCLUSION:

Cada vez se evidencia más que para un desarrollo profesional en igualdad de condiciones es necesario la implantación de Planes de Igualdad negociados con la representación sindical, que contemplen medidas de acción positiva para paliar las situaciones e discriminación en los puestos de trabajo posibilitando el acceso a las categorías profesionales más altas, y que todavía hoy se siguen negando a las mujeres.

Las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral son uno de los caminos hacia la Igualdad, pero son insuficientes por si mismas, a medio plazo. Es necesario un cambio de actitud por parte de las empresas, de no penalización a las personas que utilizan estas medidas, pero también es necesario un cambio de mentalidad en los hombres, para que las utilicen.

Este estudio pretende ser un punto de arranque para poder contrastar en 2 años la situación de las mujeres en las empresas, contando con el impacto que hayan podido tener los Planes de Igualdad y las medidas de conciliación que se vayan negociando en las empresas.

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