Ya lo denunciamos el pasado mes de diciembre cuando se hizo público el nuevo Organigrama General de la Entidad en el que la abrumadora presencia de hombres en las Direcciones, Áreas, Direcciones Generales y puestos de mayor responsabilidad del organigrama contrastaba con el hecho de que el 48% de la plantilla de Unicaja son mujeres.
Y la historia vuelve a repetirse una y otra vez, tras los últimos nombramientos realizados: once hombres ocuparán nuevos puestos de responsabilidad frente a una sola mujer. A la vista de estas cifras, ¿alguien puede dudar de que las mujeres siguen teniendo muchas más trabas que los hombres para ocupar puestos directivos en Unicaja?
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Promover la igualdad de género en el sector de la banca es una de las prioridades de la Autoridad Bancaria Europea (EBA, por sus siglas en inglés). En un reciente informe en el que evalúa el cumplimiento de buenas prácticas en favor de la diversidad por parte de 834 entidades, el organismo presidido por José Manuel Campa señala diversos efectos positivos generados gracias a contar con un equipo gestor más igualitario. Fuente: Diario Expansión 5-Feb |
Europa pide romper el techo de cristal bancario: la banca con gestores de ambos sexos es más rentable.
Y no lo dice solo CCOO, la propia Autoridad Bancaria Europea lo denuncia: cuatro de cada diez bancos no han adoptado políticas de diversidad por lo que la EBA reclama medidas adicionales para avanzar en igualdad.
Unicaja tiene una deuda pendiente con las mujeres que conforman su plantilla.
è ¿No tiene la entidad mujeres con méritos suficientes para ocupar puestos de alta responsabilidad?
è ¿Acaso no tienen las trabajadoras de Unicaja similar cualificación, académica y profesional, que sus compañeros hombres?
En Unicaja algunos ascienden en escaleras mecánicas y otras tienen que subir escalones kilométricos.
Por ello, CCO sigue reclamando:
· La actualización del Plan de Igualdad y del diagnóstico de la situación de cara a establecer un plan de mejora que posibilite una suficiente presencia de mujeres en los puestos de decisión.
· La aplicación de medidas de acción positiva en los procesos de promoción interna, que no ponga trabas a las mujeres por el simple hecho de serlo.
· Formación en materia de Igualdad de las personas encargadas de la promoción con el objetivo de que toda elección se realice bajo criterios objetivos.
· Campañas de sensibilización interna sobre la necesidad de aprovechar el talento femenino en la empresa.
UNICAJA NO PUEDE SEGUIR ESCRIBIÉNDOSE CON NOMBRES DE HOMBRES.
