Historico
El REAL DECRETO-LEY 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se trata de una norma que entró en vigor con carácter general, a partir del día siguiente a su publicación en el BOE, si bien introduce determinadas previsiones transitorias que implican una entrada en vigor gradual de algunas previsiones.
El citado Real Decreto Ley sienta las bases de una nueva conciliación laboral y familiar y es el resultado de un intenso debate centrado en mejorar la adaptación de los horarios laborales y en articular fórmulas de mayor corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de hijos. Dicha norma refleja una realidad en la que es necesaria una conciliación laboral y familiar basada en la adaptación de jornadas (artículo 34.8 ET) y la corresponsabilidad en el cuidado de hijos (artículo 48.4/10 y 37.4/6 ET). Se introducen toda una serie de modificaciones en la medida que afectan a las principales normas sociolaborales de entre las que cabe destacar:
DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE LA JORNADA POR RAZÓN DE CONCILIACIÓN
Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tiene el siguiente contenido:
1. Reconocimiento pleno del derecho laboral a la adaptación de la jornada como medida de conciliación.
Nueva regulación:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
2. Límite de edad de los hijos para solicitar la adaptación.
Nueva regulación:
"En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años."
3. Procedimiento para el ejercicio del derecho a la adaptación. Papel de la negociación colectiva y sistema supletorio.
Nueva regulación:
"En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."
4. Derecho al regreso a la jornada anterior.
Nueva regulación:
"La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto."
5. Compatibilidad del derecho a la adaptación de jornada con los permisos.
Nueva regulación:
"Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37."
6. Tutela judicial del derecho a la adaptación de la jornada.
Nueva regulación:
"Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social."
PERMISO POR CUIDADO DE LACTANTE
Se modifican los apartados 4,5 y 7 del artículo 37.
1. Reconocimiento de la finalidad del permiso vinculado al cuidado del lactante
Nueva regulación:
…"las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses."
2. Carácter individual e intransferible del permiso por cuidado de lactante.
Nueva regulación:
"La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor."
3. Régimen del permiso en caso de ejercicio concurrente en la misma empresa.
Nueva regulación:
"No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito."
4. Ampliación del permiso en caso de ejercicio simétrico por los dos titulares.
Nueva regulación:
"Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses."
5. Sustitución de la referencia al padre y la madre, y uso de lenguaje inclusivo.
Se modifican los apartados 5 y 7 del artículo 37 ET para incorporar los términos persona trabajadora e hijo o hija.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN ACOGIMIENTO. LA AMPLIACIÓN DEL DERECHO AL OTRO PROGENITOR (PATERNIDAD)
1. Reconocimiento del nacimiento como causa de suspensión, en lugar de la maternidad y paternidad. Supresión del permiso por nacimiento de hijo.
Supresión del permiso por nacimiento de hijo.
Se modifica el artículo 37.3.b), para suprimir el nacimiento de hijo como permiso retribuido.
Ello se complementa con la incorporación del nacimiento como causa de suspensión del contrato (art.45.1 d) que igualmente sustituye a la maternidad y paternidad.
Reconocimiento del nacimiento como causa de suspensión, en lugar de la maternidad y paternidad.
Se modifica la letra d) del apartado 1 del artículo 45, para suprimir la alusión a la maternidad y paternidad como causas de suspensión del contrato, recogiendo el término "nacimiento" como causa de suspensión.
2. Régimen de la suspensión del contrato por nacimiento.
Se modifican los apartados 4, 5, 6, 7, 8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo 48.
Derecho de la madre biológica a la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.
Derecho del otro progenitor a la suspensión del contrato (permiso de paternidad)
Adecuación terminológica en caso de parto prematuro u hospitalización.
Se da nueva redacción a los párrafos 3, 4 y 5 para llevar a cabo una adecuación terminológica, en relación con los supuestos de parto prematuro, hospitalización. Igualmente se introduce una mejora sistemática de la regulación del caso de fallecimiento del hijo o hija.
Régimen flexible del disfrute de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.
Se añaden determinados párrafos al apartado 4 del art. 48 ET, para introducir un régimen de flexibilidad en el disfrute de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija.
3. Suspensión del contrato por adopción, guarda y acogimiento.
Se da nueva redacción al apartado 5 del art. 48 ET, para introducir un régimen de mayor flexibilidad en el disfrute de la suspensión.
4. Regulación de la ampliación de la suspensión, en caso de discapacidad del hijo a favor de los dos progenitores.
5. Aplicación paulatina de la suspensión por nacimiento, adopción y otros supuestos introducidas por el RDL 6/2019.
El nuevo permiso de nacimiento de hijo, supera la clásica distinción entre maternidad/paternidad y abre un escenario que impulsa la corresponsabilidad.
En el año 2021 el permiso de nacimiento será igual e intransferible entre ambos progenitores (16 semanas cada uno), con 6 semanas obligatorias al inicio y 10 semanas de libre distribución en el primer año de vida del hijo. Mientras tanto, se aplica una transitoriedad respecto al padre de 8 semanas en 2019 (2 + 6) y 12 semanas en 2020 (4 + 8).
En este debate se han terminado imponiendo las tesis favorables a la obligatoriedad del padre, lo que conlleva simultaneidad con la madre en las primeras semanas del hijo, y la naturaleza intransferible del permiso, de libre distribución pero sin cesiones entre la pareja. Quizás un modelo más liberal, con voluntariedad, libre distribución y transferencia, habría permitido un marco más flexible de acuerdos internos de pareja, y la posibilidad de un disfrute materno más allá de las hoy escasas 16 semanas.
En el panorama comparado hay experiencias de ambos modelos desde el objetivo común de la corresponsabilidad, por lo que tampoco habría sido extraño un modelo más abierto (por ejemplo, 40 semanas a distribución libre de pareja con un periodo mínimo de ambos progenitores).
La equiparación plena puede resultar interesante como medida que evita la discriminación en la contratación laboral. Desde el momento en que la mujer y el hombre tienen el mismo permiso de nacimiento por hijo carece de fundamento empresarial favorecer la contratación por el factor género.
